Naruszanie zakazu palenia a zwolnienie dyscyplinarne

Przeczytaj także: Zwolnienie dyscyplinarne - w jakim terminie?

Pytanie: Czy mogę zwolnić pracownika dyscyplinarnie za to ze nagminnie narusza zakaz palenia w miejscu pracy? Produkujemy meble wiec jest tu wiele materiałów łatwopalnych a pracownicy chowają się także w lakierni, gdzie ryzyko jest wyższe.

Odpowiedź: Oceniając informacje przedstawione w pytaniu wydaje się, iż zachowanie pracownika polegające m.in. na nagminnym niestosowaniu się do poleceń przełożonych, stwarzanie niebezpieczeństwa dla życia i zdrowia pracujących w zakładzie osób, a także stwarzanie zagrożenia dla interesów pracodawcy uzasadniają dyscyplinarne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Należy jednak zaznaczyć, iż przy odwołaniu się pracownika do sądu pracy, to sąd ostatecznie oceni całokształt okoliczności sprawy i zastosowanie przez pracodawcę rozwiązanie.

1. Zwolnienie dyscyplinarne to szczególny sposób rozwiązania umowy

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepisy nie zawierają katalogu obowiązków, których naruszenie stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w powyższym, szczególnym trybie. W każdym przypadku decyzja pracodawcy o zastosowaniu zwolnienia dyscyplinarnego wymaga uwzględniania konkretnych okoliczności sprawy oraz dokonania oceny, czy zachowanie pracownika jest na tyle rażące, że może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Zdaniem SN: Dyscyplinarne rozwiązanie umowy = nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy
(…) ocena, czy dane naruszenie obowiązku (obowiązków) jest ciężkie zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest szczególnym (nadzwyczajnym) sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności ocena ta musi więc uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp stanowić może zatem tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze. (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2008 r., II PK 165/2007)

Zdaniem SN: Istotne jest także zagrożenie interesów pracodawcy

W razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99),

2. Wykonywanie poleceń przełożonych i przestrzeganie przepisów bhp to podstawowe obowiązki pracownika

Kodeks pracy stwierdza, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto, jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Pracownik ma również obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a także dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie.