Zmiana harmonogramu w równoważnym czasie pracy

Przeczytaj także: Harmonogram czasu pracy - błędy

Przykład:
W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. A zatem pracodawca powinien na cały miesiąc ustalić harmonogram czasu pracy, przewidujący liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach. Harmonogramu tego nie powinien już zmieniać w trakcie okresu rozliczeniowego, chyba że wystąpią szczególne okoliczności, wymienione w przepisach zakładowych. Jeśli te okoliczności nie wystąpią, a pracodawca chciałby jednak np. w środku okresu rozliczeniowego zmienić godziny pracy danego pracownika, pozostaje mu jedynie polecenie godzin nadliczbowych (zmiana harmonogramu zaś, co do zasady, nie generuje nadgodzin, a więc także nie powoduje np. wydatków na dodatki do wynagrodzenia).

Przykładowo, za okoliczności, które mogą uzasadniać zmianę harmonogramu czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego, uznaje się w szczególności:

• długotrwałą chorobę pracownika,
• śmierć pracownika,
• odejście pracownika z pracy,
• korzystanie przez pracownika z urlopu bezpłatnego lub wychowawczego.

Ważne, by okoliczności, z powodu których możliwa jest zmiana harmonogramu czasu pracy, znalazły się w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych. W przeciwnym wypadku pracodawcy wolno będzie dokonać zmiany harmonogramu czasu pracy tylko w przypadkach przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy, np. w razie:

• udzielenia pracownikowi dni wolnych w zamian za wcześniejszą pracę w godzinach nadliczbowych,
• uwzględnienia wniosku pracownika o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy,
• udzielania dni wolnych od pracy w zamian za nieplanowaną pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy.

Uwaga!
Przepisy prawa pracy w żaden sposób nie zawężają katalogu przyczyn, ze względu na które można dokonywać zmian w ustalonych już grafikach czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że podstawą modyfikacji harmonogramu nie mogą być doraźne potrzeby zakładu pracy (np. zwiększona ilość zamówień itp.) - w takich przypadkach pracodawcy pozostaje jedynie zlecanie nadgodzin. Można więc wymienić w przepisach zakładowych sporo sytuacji uzasadniających dokonywanie zmian w harmonogramie, pod warunkiem że są one obiektywnie uzasadnione.

Ponadto zmiany harmonogramów czasu pracy muszą być dokonywane w takim czasie, żeby pracownicy mogli się z nimi zapoznać. Niedopuszczalne wydaje się zatem poinformowanie pracowników w dniu, w którym zgodnie z pierwotnym grafikiem mieli świadczyć pracę, np. o zmianie dni pracy. Informacje o modyfikacjach dokonanych w harmonogramie czasu pracy pracodawca powinien przekazywać pracownikom z co najmniej 1-dniowym wyprzedzeniem, upewniając się, że do wszystkich pracowników one dotarły.

Trzeba też pamiętać, że w ramach równoważnego systemu czasu pracy przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin jest jedynie możliwe, a nie obowiązkowe. Żaden przepis nie zabrania zatem polecania pracownikom zatrudnionym w tym systemie pracy przez mniejszą liczbę godzin, np. 10, a nawet przez 8 godzin na dobę. Jednak ciągłe polecanie pracownikowi zatrudnionemu w systemie równoważnym pracy przez 8 godzin na dobę może wskazywać, że nie istniały żadne przesłanki, takie jak rodzaj pracy lub jej organizacja, do wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy.

I jeszcze jedno - przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie zmienia normy czasu pracy! Dopuszczalność wydłużenia dobowej normy czasu pracy pracowników nawet do 12 godzin w ramach systemu równoważnego czasu pracy nie powoduje zmiany wartości obowiązującej ich dobowej normy czasu pracy. Pracownika nadal więc obowiązuje, co do zasady, norma dobowa 8-godzinna i tygodniowa 40-godzinna.


www.KadryOnline.pl - Serwis specjalistów ds. personalnych. Praktyczne wskazówki dotyczące prawa pracy, najświeższe interpretacje przepisów, informacje o zmianach prawnych, bezpłatne biuletyny e-mailowe.