Handel w niedzielę: projekt ustawy w zakresie wynagrodzenia pracowników budzi wątpliwości

Przeczytaj także: Jak określić czas pracy i wynagrodzenie pracownika mobilnego?

Czy przepisy projektu ustawy w zakresie wynagrodzenia pracowników są dostatecznie jasne? Ile czasu potrzebuje pracodawca (sklep, sieć handlowa) by dobrze przygotować się do projektowanych zmian?

Obecne zapisy w projekcie ustawy budzą wątpliwości dot. sposobu obliczenia wynagrodzenia za czas pracy w niedziele. Projektowany przepis mówi, że pracownikowi za ten dzień przysługuje wynagrodzenie w podwójnej wysokości. I o ile w przypadku pracowników z wynagrodzeniem w stawce godzinowej – przepis nie będzie budzić wątpliwości, to problem pojawia się w przypadku pracowników z wynagrodzeniem określonym w stawce miesięcznej. Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie posługują się pojęciem „wynagrodzenia w podwójnej wysokości”, więc albo ustawodawca w trakcie prac legislacyjnych zdefiniuje pojęcie takiego wynagrodzenia, albo niestety przepis już od samego początku będzie musiał podlegać wykładni, a być może i rodzić wątpliwości. Pewnym rozwiązaniem może być w tym wypadku posłużenie się konstrukcją, która od wielu lat służy do obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis bowiem w tym zakresie brzmi precyzyjnie (art. 151¹ § 1 k.p.), wskazując, że za taką pracę należy się przede wszystkim normalne wynagrodzenie za pracę. Sposób zaś obliczenia tak zdefiniowanego wynagrodzenia nie budzi wątpliwości, więc w toku dalszych prac legislacyjnych w mojej ocenie można podjąć próbę doprecyzowania regulacji wynagrodzenia za pracę w niedziele.

Jeżeli przepis w zakresie sposobu obliczania wynagrodzenia nie zostanie doprecyzowany, to mogą pojawić się trudności z ustaleniem wynagrodzenia za pracę w niedziele. Z pewnością kłopotem organizacyjnym będzie zasada, że za taką pracę w niedzielę należy pracownikowi udzielić dnia wolnego od pracy w przeciągu 6 dni przed lub po takiej niedzieli, lub ostatecznie do końca okresu rozliczeniowego. Otwartym pozostaje pytanie – a co w sytuacji, gdy udzielenie takiego dnia wolnego od pracy będzie niemożliwe nawet do końca okresu rozliczeniowego?

Wyzwaniem czasowym (przy pozostawieniu jednomiesięcznego okresu na wejście w życie przepisów) będzie z pewnością wdrożenie nowych zasad do oprogramowania kadrowo – płacowego. Zmiana rodzi za sobą konieczność znacznej modyfikacji zarówno w systemach dotyczących planowania i rozliczania czasu pracy, ale też i w systemach naliczających płace. Architektura tego rozwiązania, uwzględnienie zmiany we wszystkich systemach czasu pracy, dodatkowe walidacje, a następnie testowanie tych rozwiązań powoduje, że okres miesiąca na wprowadzenie zmiany może w praktyce okazać się zbyt krótki.

Czy pracownikowi można narzucić pracę ponad 40h tygodniowo? Czy pracownik może odmówić wzięcia nadgodzin albo pracy w niedzielę?

Norma 40 godzin pracy na tydzień jest normą przeciętną, co w praktyce oznacza, że w danym tygodniu pracownik może świadczyć pracę w wymiarze przekraczającym 40 godzin, jednak w kolejnym tygodniu/tygodniach jego wymiar czasu pracy powinien być tak zmniejszony, aby docelowo w okresie rozliczeniowym jego norma tygodniowa wyniosła 40 godzin.

Drugim przypadkiem pracy powyżej przeciętnie 40 godzin na tydzień będzie praca w godzinach nadliczbowych. Wówczas dopuszczalna jest praca powyżej tej normy. Kodeks pracy ustanawia tu dalszą normę ochronną – mianowicie, zgodnie z art. 131 § 1 k.p., tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym.

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest świadczenie pracy w zamian za wypłacane mu wynagrodzenie. Z pominięciem nadzwyczajnych okoliczności, pracownik ma obowiązek świadczyć pracę również w godzinach nadliczbowych, jak i w niedziele. Ochronny charakter norm prawa pracy w tym przypadku wyraża się w swego rodzaju gwarancjach dodatkowych uprawnień, które pracownicy mają w związku z pracą w godzinach nadliczbowych (dodatkowe wynagrodzenie, lub dodatkowy czas wolny od pracy) lub w niedziele (udzielenie innego dnia wolnego od pracy).

Czy projektowane podwójne wynagrodzenie za pracę w niedziele będzie podwójnie oskładkowane?
Opierając się na dotychczasowym brzmieniu wniesionego do Sejmu RP projektu, wynagrodzenie za pracę w niedziele stanowić będzie nadal wynagrodzenie za pracę. Tym samym podlegać będzie oskładkowaniu i opodatkowaniu na zasadach dotyczących innych składników wynagrodzenia za pracę.

Aby takie wynagrodzenie z tytułu pracy w niedziele było zwolnione z oskładkowania i/lub opodatkowania – ustawodawca w trakcie prac nad projektem musiałby wprost wyartykułować takie zwolnienie.

Zdarza się, że godziny otwarcia sklepu nie pokrywają się z dwiema pełnymi zmianami 8h – np. sklep jest czynny 15 lub 17 godzin. Czy czas pracy może wynosić regularnie ponad 8 godzin? Sklep może np. zmienić system pracy z podstawowego na równoważny, ale czy takie rozwiązanie niesie jakieś dodatkowe warunki do spełnienia?

W tym zakresie możliwe są m.in. następujące rozwiązania:

• wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy (w którym dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin). Przesłanki wprowadzenia takiego systemu czasu pracy określa art. 135 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno istnieć uzasadnienie w postaci rodzaju pracy lub jej organizacji. Zatem godziny otwarcia danej placówki handlowej (w wymiarze przekraczającym 8 godzin) w mojej ocenie stanowią uzasadnienie oparte w organizacji pracy.
• wprowadzenie pracy zmianowej, tzn. wówczas pracownicy nadal mogliby świadczyć pracę po 8 godzin na dobę, niemniej jedna zmiana „zazębiałaby się” z kolejną, tak aby zapewnić obsługę i obsadę placówki handlowej przez cały czas otwarcia sklepu.

Tomasz Czerkies, radca prawny