Przerywany system czasu pracy: nowe regulacje

Przeczytaj także: Rozkład czasu pracy a zgoda związków zawodowych

Cechą charakterystyczną tego systemu jest wprowadzenie jednej przerwy w ciągu doby nie trwającej dłużej niż 5 godzin, niewliczanej do czasu pracy. Przerwa ta nie powoduje obniżenia dobowego wymiaru czasu pracy, jednakże za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego w czasie przestoju.

Ze względu na swoją specyfikę system przerywany czasu pracy może zostać wprowadzony jedynie po spełnieniu następujących warunków:

• wprowadzenie tego systemu jest uzasadnione czasem pracy lub jej organizacją,
• rozkład pracy ustalony jest z góry, np. ustalenie rozkładu pracy na dany okres rozliczeniowy.

Ze względu na długą przerwę nie wliczaną do czasu pracy system ten nie może być łączony z równoważnym systemem czasu pracy, systemem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność zaspokojenia potrzeb ludności oraz systemach skróconego tygodnia pracy lub pracy weekendowej.

Dotychczas przerywany system czasu pracy ten mógł zostać wprowadzony jedynie na podstawie układu zbiorowego pracy, skutkiem czego pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym byli pozbawieni możliwości wprowadzenia tego systemu w swoim zakładzie pracy. Regulacja ta spotykała się z krytyką ze strony doktryny i praktyków. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzona Ustawą z 12 lipca 2013 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych ułatwiła procedurę wdrażania przerywanego systemu czasu pracy.

Wskutek powołanej powyżej nowelizacji możliwe stało się wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy, nie tylko na podstawie układu zbiorowego, ale także na podstawie porozumienia zawartego przez pracodawcę z reprezentacją pracowników. Pracodawcy mogę więc wprowadzać ten system w jednym z wymienionych sposobów:

1. Zawarcie układu zbiorowego,
2. Zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy treść porozumienia nie może zostać uzgodniona ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy, system przerywanego czasu pracy może zostać wprowadzony na podstawie porozumienia zawartego z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów Kodeku pracy,
3. Jeśli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy może nastąpić na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie to może zostać zawarte także z radą pracowników wyłonioną w trybie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

Przyjęte rozwiązanie pozwoli, przynajmniej w teorii, na łatwiejsze i częstsze zastosowanie tego systemu czasu pracy. Po pierwsze nowe brzmienie art. 139 Kodeksu pracy pozwala na wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy u pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe. Po drugie zawarcie porozumienia jest o wiele łatwiejsze i pozbawione formalizmu w porównaniu z procedurą zawarcia układu zbiorowego. Po trzecie nowelizacja pozwoli na włączenie postanowień porozumienia dotyczącego wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy do regulaminu pracy danego pracodawcy.