Ruchomy czas pracy według rządu

Przeczytaj także: Kodeks pracy do zmiany: dłuższy okres rozliczeniowy

Choć nowelizacja od początku budziła kontrowersje, minister pracy, odwołując się do wcześniejszych rozwiązań legislacyjnych, zawartych w Ustawie z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035, z późn. zm.), przekonywał, że pozwoli ona utrzymać konkurencyjność polskiej gospodarki, a firmom przetrwać trudne warunki ekonomiczne.

Ruchomy czas pracy według rządu

Przede wszystkim ruchomy czas pracy może być rozumiany i stosowany na dwa sposoby. Po pierwsze - zmiany w prawie pozwalają na ustalenie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy osób zatrudnionych. W takich sytuacjach, pracodawcy przysługuje prawo, by wskazać podwładnemu różne godziny przystępowania do pracy, na przykład w taki sposób, że w kolejnym dniu będzie on mógł rozpoczynać dniówkę dwie godziny wcześniej i nie przyniesie to skutku w postaci nadgodzin. Jedynym obostrzeniem są tu przepisy dotyczące wymiaru czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego, które obowiązują bezwzględnie. Po drugie, nowelizacja pozwala na określanie czasu, w którym podwładny powinien podjąć pracę. Jest to rozwiązanie jeszcze bardziej elastyczne, ponieważ umożliwia wskazanie przedziału czasu, w którym pracownicy mają obowiązek się stawić i jednocześnie nie generuje ono kosztów, związanych z problemem nadgodzin (art. 140¹ Kodeksu pracy).

Ruchomy czas pracy wprowadzić można w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (tylko w sytuacji, gdy pracodawca nie jest objęty układem lub regulaminem). Istnieje też możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy poprzez porozumienie z przedstawicielami załogi (jeśli w zakładzie nie istnieją związki) lub wyjątkowo, na pisemny wniosek samego zatrudnionego. Co bardzo ważne, wprowadzenie takich rozwiązań pracodawca musi zgłosić w trybie pilnym (w przeciągu pięciu dni) do Państwowej Inspekcji Pracy.

Wprowadzone zmiany budzą wiele wątpliwości. Związkowcy zarzucają ich autorom, że nowe przepisy przyczynią się do powstawania sytuacji, w których pracownicy nie otrzymają wynagrodzenia za nadgodziny. Na właśnie podpisaną przez Prezydenta nowelizację Kodeksu pracy należy jednak spojrzeć szerzej. Korzyści, ale i straty można znaleźć zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.

Nie ulega wątpliwości, że w niektórych sytuacjach zmiany mogą doprowadzić do nierównomiernego obciążenia podwładnych czasem pracy i tym samym powodować u nich przemęczenie. Pracownicy wskazują również na możliwe trudności związane z pogodzeniem obowiązków życia prywatnego z pracą w okresach wydłużonych godzin pracy (np. w przypadku zapewnienia opieki nad dziećmi, kontynuowania nauki itp.). Istnieje też ryzyko powstawania komunikacyjnych problemów między samymi pracownikami oraz pomiędzy personelem a kierownictwem.

Wśród korzyści dla zatrudnionego można wyróżnić pracę w dogodnych dla niego godzinach, co może znacząco pomóc w pogodzeniu obowiązków zawodowych z wychowaniem dzieci czy dalszą edukacją. Dla wielu ważnym będzie ograniczenie czasu dojazdu do pracy – dotyczy to głównie osób mieszkających z dala od miejsca zatrudnienia lub takich, którym podróż utrudniają korki. Dla pracodawcy z kolei najważniejszą kwestią jest zminimalizowanie ryzyka wystąpienia nadgodzin i tym samym konieczności ponoszenia ich kosztów. Niemałe znaczenie ma też ograniczenie spóźnień i absencji.