Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Przeczytaj także: Rozwiązanie umowy o pracę - obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 K.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie, gdy ten dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena ciężaru przewinienia podwładnego powinna być jednak dokonywana w odniesieniu do okoliczności, które towarzyszyły zajściu. I tak np., zapalenie papierosa w pomieszczeniu, w którym jest to zakazane ze względu na obecność metanu (np. w kopalni) jest niewątpliwie uzasadnionym powodem dyscyplinarnego zwolnienia. W przypadku jednak, gdy pracownik, wbrew obowiązującemu zakazowi, zapali np. w gabinecie dyrektora do ciężkiego naruszenia obowiązków nie dojdzie.

Rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie musi być poparte rażącym niedbalstwem bądź winą umyślną pracownika (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). W praktyce chodzi tu więc o zawinione działania pracownika, które zaowocowały zagrożeniem interesów bądź istotną szkodą w mieniu pracodawcy (por. wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 396).

Należy przy tym pamiętać, że drobne i powtarzające się uchybienia podwładnych się nie sumują. I tak np., spóźnialstwo pracownika nie stanowi podstawy do uznania, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Żadne bowiem z pojedynczych spóźnień nie spełnia warunku ciężkości i wymaganej ważności. W takiej sytuacji pracodawca może wyciągnąć konsekwencje zakresie odpowiedzialności porządkowej pracownika i co najwyżej wypowiedzieć mu umowę o pracę. Również zwykłe zaniedbanie czy usiłowanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może by uznane za podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 K.p. (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 268 oraz wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 362/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 504).

Co do zasady, naruszenie obowiązków pracowniczych powinno pozostawać w bezpośrednim związku z wykonywaną pracą. W niektórych jednak przypadkach (np. w odniesieniu do zawodów, które wymagają szczególnego zaufania) podstawą rozwiązania umowy może stać się zachowanie pracownika poza firmą. I tak np., uzasadnione jest dyscyplinarne zwolnienie nauczycielki, która dopuściła się drobnej kradzieży w sklepie spożywczym.