Rodzaje umów pracy i współpracy

Przeczytaj także: Praca tymczasowa kontra umowy śmieciowe

Zgodnie z nowelizacją ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, która weszła w życie 1.1.2007 r. (art. 5b ust. 1) należy wyłączyć uznanie danej aktywności zawodowej za działalność gospodarczą, z wszystkimi wynikającymi z tego zdarzenia skutkami w przypadku, gdy w występującej między podmiotami relacji prawnej spełnione są łącznie następujące trzy warunki:

• odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,
• są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności,
• wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Pod kątem spełniania tych warunków należy przeprowadzać analizę treści zawartych umów o współpracy z samozatrudnionym aby odpowiedzieć na pytanie, czy mają one charakter gospodarczy (umowa między przedsiębiorcami), czy też jest to zagrożenie zakwalifikowania ich przez urząd skarbowy jako umowy o zatrudnienie (umowa o pracę, umowa zlecenia).

Wypożyczenie pracowników

Jest to forma pracy polegająca na tym, że pracodawca wypożycza swoich stałych pracowników innym pracodawcom potrzebującym dodatkowych pracowników. Jednakże koniecznością jest wyraźne przyzwolenie pracowników na taką formę pracy. W przypadku oddelegowania następuje zmiana podmiotu, który sprawuje stanowisko kierownicze i w związku z tym ponosi odpowiedzialność za pracę wypożyczonych pracowników. Podmiot, u którego pracownicy wypożyczeni wykonują zlecone zadanie, ponosi także ryzyko prawidłowego wykonania pracy.

Zgodnie z restart. 1741 § 1 k.p. za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Umowa z pracownikiem młodocianym

Młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat (art. 190 k.p.). Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej gimnazjum,
• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Wyjątkowo jest możliwe zatrudnienie osoby, która nie ukończyła szkoły podstawowej bądź ukończyła ją, lecz nie ma 18 lat – podstawy takiego zatrudnienia określają przepisy rozporządzające Ministra Pracy i polityki Socjalnej z 29 maja 1996r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej, oraz osób nie mających 15 lat , którzy ukończyli szkołę podstawową- (Dz. U. Nr 62, poz. 291).

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
• sposób dokształcania teoretycznego,
• wysokość wynagrodzenia.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.