Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw

technologii informacyjno-komunikacyjnych/informatyki/elektryki i elektroniki. Szacuje
się, że nieco rzadziej będą dofinansowywane szkolenia dla pracowników biurowych
(17% z tej grupy dokształca się), pracowników usług i sprzedawców (13% dokształca
się), operatorów i monterów maszyn i urządzeń (12% dokształca się).
Przewidywana kwota finansowania KFS pozwoli na objęcie wsparciem na podnoszenie
kwalifikacji rocznie ok. 175–145 tysięcy osób pracujących w wieku 45 lat i więcej
(odpowiednio przy 20% wkładzie własnym pracodawców, bądź przy pełnym
finansowaniu
kształcenia ustawicznego ze środków KFS, w przypadku
mikroprzedsiębiorstw), przy założeniu, że koszt kontraktowanego przez urząd pracy
szkolenia przeciętnie na osobę to 1371 zł (dane za 2012 r.). Zatem potencjalni
beneficjenci to ok. 3,9%–3,2% osób pracujących w wieku 45 lat i więcej (4 511 tys.
osób, dane z BAEL, 2012 r.). Oznacza to też, że wsparciem mogłoby być objętych
średnio przez każdy z 340 powiatowych urzędów pracy około 515–426 osób
pracujących.
Proponowane rozwiązanie może przynieść pośrednie pozytywne efekty dla sytuacji
społecznej związane z akumulacją kapitału ludzkiego, a przez to zmniejszeniem skali
bezrobocia i zagrożenia wykluczeniem społecznym.
Wpływ regulacji na konkurencyjność gospodarki i przedsiębiorczość, w tym na
funkcjonowanie przedsiębiorstw
Proponowane rozwiązanie może przynieść pośrednie pozytywne efekty dla
konkurencyjności polskiej gospodarki związane z akumulacją kapitału ludzkiego.
Ponieważ utrzymano zasadę, że podejmowanie kształcenia ustawicznego jest
dobrowolne, nie tworzy to dodatkowych obowiązków bądź obciążeń finansowych dla
przedsiębiorców.
Z punktu widzenia obciążeń administracyjnych sytuacja będzie wyglądała tak jak
dotychczas – starając się o wsparcie ze środków Funduszu Pracy konieczne jest
przygotowanie odpowiedniej dokumentacji i tak będzie to też wyglądało po
wprowadzeniu KFS. Ewentualny nakład czasu może być w krótkim terminie potrzebny
na dostosowanie się do zmiany regulacji i zapoznanie się z nową dokumentacją.
Projektowane rozwiązanie, przez wspomaganie akumulacji kapitału ludzkiego, może
potencjalnie zwiększyć elastyczność i adaptacyjność przedsiębiorstw, ich zdolność do

122

restrukturyzacji i podnoszenia wydajności pracy. Szczególnie istotne jest to, że będą
mogły z niego korzystać małe i mikroprzedsiębiorstwa, a nie tylko jak dotychczas
większe organizacje (które mogły sobie pozwolić na utworzenie funduszu
szkoleniowego).
Rozwiązania przyjęte w innych krajach UE/OECD
Fundusze szkoleniowe istnieją w większości krajów Unii Europejskiej. Są tworzone na
mocy porozumień między partnerami społecznymi i przy wsparciu władz publicznych,
w celu finansowania kształcenia ustawicznego. Są finansowane z podatków i opłat
wpłacanych przez przedsiębiorców, a zarządzane przy udziale partnerów społecznych
na poziomie centralnym, regionalnym i/lub branżowym.
Przykładem rozwiniętych rozwiązań w tym obszarze jest Francja. W 1971 r.
wprowadzono przepis w Kodeksie Pracy mówiący o obligatoryjnym włączeniu
pracodawców do finansowania ustawicznego kształcenia zawodowego. Pracodawcy
przeznaczają na ustawiczne kształcenie zawodowe: 0,55% funduszu wynagrodzeń
w zakładach zatrudniających do 10 osób, 1,05% w firmach zatrudniających od 9 do 19
pracowników, 1,60% w firmach zatrudniających 20 pracowników i więcej. Składki
zbierają i zarządzają nimi OPCA – organizacje przedstawicieli pracodawców
i związków zawodowych (obecnie 50). Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy
9,9%–11,9% puli zebranych składek OPCA mogą przeznaczyć na obsługę
administracyjną Funduszu. Składki zebrane w OPCA w 2012 r. to kwota 31,4 mld euro
(ok. 1,6 PKB), przeznaczana na kształcenie naprzemienne, walidację kompetencji,
poradnictwo i bilans kompetencji, bilans zawodowy dla osób w wieku 50+,
indywidualne urlopy szkoleniowe, analizę potrzeb branż, finansowanie utrzymania
zdolności do zatrudnienia starszych pracowników. Od 2009 r. część środków
(5%–13%) zebranych przez OPCA od pracodawców przekazywana jest do funduszu
centralnego – Parytetowego Funduszu ds. zabezpieczenia ścieżek zawodowych
(FPSPP). Ten fundusz centralny (w 2012 r. 525,6 mln euro) wyrównuje różnice
w zasobach finansowych OPCA, wspiera kształcenie pracowników i szkolenia osób
bezrobotnych, finansuje stanowiska tzw. promotorów kształcenia naprzemiennego.
Ministerstwo Pracy określa ramy prawne, kontroluje respektowanie zasad i efektywność
wykorzystania środków. Mocną stroną systemu francuskiego są jasne regulacje prawne,

123

silne zaangażowanie partnerów i sprawna obsługa instytucjonalna zbierania
i dystrybucji środków.
Wielka Brytania nie ma jednego funduszu szkoleniowego. Istnieje wiele funduszy
szkoleniowych, głównie o charakterze branżowym, z których są finansowane szkolenia
i przekwalifikowania. Głównymi cechami funduszy brytyjskich są: brak określonego
prawnie obowiązku finansowania przez przedsiębiorstwa szkoleń pracowników,
przejrzysty system monitoringu funduszy branżowych – coroczne raporty składane do
parlamentu, zaplanowany proces ewaluacji skuteczności funduszy – raz na 5 lat,
dostępność grantów dla płacących i nie płacących składek do funduszy branżowych,
silna obecność partnerów społecznych – wchodzą w skład zarządów funduszy
branżowych, różnorodność źródeł finansowania (w tym możliwość pozyskiwania
dofinansowania ze źródeł zewnętrznych). Jednym z rządowych funduszy
szkoleniowych jest utworzona w Anglii tzw. Skills Funding Agency (SFA),
dysponująca budżetem ok. 4 mld funtów rocznie, przez którą Ministerstwo Pracy
finansuje kształcenie ustawiczne dorosłych. Środki są przekazywane bezpośrednio
wybranym instytucjom szkoleniowym. Mocną stroną rozwiązania brytyjskiego jest
właściwe dopasowanie gamy usług funduszy do potrzeb użytkowników i skuteczne
wykorzystywanie funduszy unijnych. Słabą stroną jest zbyt rozrośnięta biurokracja.
W Belgii istnieją obok siebie różne fundusze szkoleniowe, tj. centralny, regionalne
i branżowe. Pracodawcy biorą udział w finansowaniu szkoleń pracowników – procent
od funduszu wynagrodzeń przeznaczany na szkolenia jest ustalany na podstawie
porozumień między partnerami społecznymi i w razie potrzeby aktualizowany. Cechy
charakterystyczne systemu belgijskiego to różnorodność źródeł finansowania
ustawicznego kształcenia zawodowego, od obowiązkowych składek, np. na urlopy
szkoleniowe, przez system podatków regionalnych, czy też podatku od osób fizycznych,
od abonamentu RTV, a także wspólne zarządzanie funduszami szkoleniowymi przez
partnerów społecznych. Poza regulacjami federalnymi, dotyczącymi płatnego urlopu
szkoleniowego, edukacja i kształcenie ustawiczne zawodowe pozostaje w gestii
belgijskich regionów – każdy z nich ustala własne dodatkowe rozwiązania. Ogromną
rolę pełnią partnerzy społeczni, którzy wyznaczają zasady dofinansowania zawodowego
kształcenia ustawicznego, przy czym te ustalenia dotyczą również innych grup niż

124

pracownicy, np. bezrobotnych i młodzieży. Atutem belgijskich funduszy szkoleniowych
jest ich umiejscowienie jako pewnego rodzaju „łącznika” między rządem federalnym
a pracodawcami. Minusem jest niewystarczające uwzględnianie przez belgijskie
fundusze branżowe potrzeb małych i średnich przedsiębiorstw.
VII.
Monitoring wprowadzonych rozwiązań
Należy podkreślić, że jak zostało to przewidziane w projekcie ustawy, minister
właściwy do spraw pracy przeprowadzi monitoring nowych rozwiązań po 2 latach ich
obowiązywania, a wyniki przedstawi do publicznej wiadomości. Monitoring ten
obejmie m.in. przygotowanie arkusza oceny funkcjonowania aktu prawnego na wzór
ocen prowadzonych przez Ministerstwo Gospodarki, jak również analizę mierników
opisujących zarówno stopień wdrożenia nowych rozwiązań, jak i osiągnięte rezultaty.
Wśród wskaźników, które poddane zostaną analizie, wymienić należy
m.in.: efektywność
zatrudnieniową i kosztową, dynamikę zmian poziomu
rejestrowanego bezrobocia, stopę bezrobocia, w tym również dla młodych, odsetek osób
długotrwale bezrobotnych, młodych i po 50. roku życia w ogólnej liczbie
zarejestrowanych, wskaźnik kształcenia ustawicznego dla pracujących w wieku 45+,
średni czas pozostawania bez pracy (również dla młodych i starszych), liczbę
bezrobotnych przypadających na 1 ofertę pracy w powiatowych urzędach pracy, liczbę
osób, które skorzystały z nowych form pomocy i ich udział w ogólnej liczbie
bezrobotnych; liczbę bezrobotnych przypadających na 1 doradcę klienta, wskaźnik
zatrudnienia, w tym osób młodych, starszych i kobiet z najmłodszym dzieckiem do
5 lat.
Powyższe powinno pozwolić na określenie zarówno korzyści, jak i kosztów
funkcjonowania aktu prawnego oraz jego wpływu na poprawę sytuacji na rynku pracy,
ale też poprawę funkcjonowania urzędów pracy. Ocena taka powinna wskazać również
czy proponowane zapisy wymagały będą działań korygujących.
Podsumowując:
Proponowane zmiany są zgodne z wytycznymi wskazanymi w następujących
dokumentach:
–
„Europa 2020” w zakresie zwiększenia wskaźnika aktywności zawodowej do
poziomu 71%,

125

–
Krajowy Programem Reform na lata 2013–2014 (uwzględniający m.in.
zalecenia Rady UE, skierowane do Polski w lipcu 2012 r. propozycje Rady Europejskiej
z marca 2013 r. dotyczące działań ograniczających bezrobocie, zwłaszcza wśród
młodzieży),
–
Strategia Rozwoju Kraju 2020.
Zaproponowane zapisy są również realizacją zapowiedzi pana Premiera Donalda Tuska
wygłoszonych w tzw. „II exposé” w dniu 12 października 2012 r. odnośnie
premiowania urzędów pracy za „efektywność w aktywizacji zawodowej bezrobotnych,
a więc za obsadzanie w realnych miejscach pracy”. Uwzględnienie w algorytmie
podziału środków Funduszu Pracy oraz w podziale środków przeznaczonych na
wsparcie wynagrodzeń pracowników powiatowych urzędów pracy uzyskiwanej
efektywności zatrudnieniowej, umowy trójstronne czy profilowanie pomocy dla osób
bezrobotnych, to zmiany, które bezpośrednio służą temu celowi.
Analogiczne rozwiązania, spośród wielu z proponowanych w projekcie rozwiązań, są
stosowane w innych krajach Unii Europejskie, np.:
– zlecanie usług aktywizacyjnych (m.in. w Wielkiej Brytanii, Niemczech, Austrii,
Danii),
– profilowanie pomocy dla osób bezrobotnych (w Danii, Finlandii, Niemczech, Irlandii,
Holandii i Szwecji w formie zobowiązań prawnych; w Luksemburgu i Portugalii
w ramach uzgodnień z partnerami społecznymi, a w Austrii, Belgii, Francji, Hiszpanii
i Wielkiej Brytanii jako metoda wprowadzana bez szczegółowych wytycznych
prawnych).








05/11/BS

126