Wypowiedzenie umowy a odprawa

Przeczytaj także: Odprawa przy zwolnieniu pracownika: kiedy wypłacać?

Odprawa przysługuje, jeśli pracownik pracuje u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i ten rozwiązuje z nim umowę z przyczyn niedotyczących pracownika przed okresem, na który umowa została zawarta.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, stosuje się do niego przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie także w razie zatrudniania pracowników na podstawie umów terminowych, pod warunkiem jednak, że są one rozwiązywane z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie ma przy tym znaczenia, czy rozwiązanie umowy następuje jednostronnie przez pracodawcę (w drodze wypowiedzenia), czy za porozumieniem stron.

Gdy zatem wkrótce nadejdzie termin, do którego miała trwać umowa i nie zostanie ona przedłużona, pracodawca nie ma obowiązku płacić odprawy. Gdy jednak strony wspólnie postanowią o jej wcześniejszym rozwiązaniu za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika lub pracodawca wypowie umowę z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu likwidacji stanowiska pracy), a zatrudnia co najmniej 20 pracowników, musi zapłacić pracownikowi odprawę.

Odprawy nie musi wypłacać pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników i rozwiązuje z pracownikiem umowę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Uwaga!
Umowa na czas określony z zasady może być wypowiedziana tylko wówczas, gdy spełnione są jednocześnie dwa warunki:

1. umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
2. w treści umowy strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kp).

Jeżeli którykolwiek z ww. warunków nie został zachowany, zasadą jest, że umowa nie może zostać wypowiedziana. Oznacza to, że gdy w umowie, o której mowa w pytaniu, brak jest klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie, umowa jest niewypowiadalna. W takiej sytuacji możliwe jest jedynie rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a zatem po uzyskaniu na to zgody pracownika.

Od powyżej opisanej zasady istnieją jednak wyjątki:

Jeden z nich został uregulowany w Kodeksie pracy. Pozwala on na rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy na czas określony, która nie została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy lub została zawarta na dłuższy okres, ale nie zawiera stosownej klauzuli, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 ¹ § 2 kp). Przepis ten stosuje się niezależnie od liczby pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Drugi wyjątek został wskazany w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy on sytuacji, gdy umowa na czas określony zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy lub równy 6 miesiącom bądź okres dłuższy od 6 miesięcy, ale bez odpowiedniej klauzuli o możliwości wypowiedzenia, jest wypowiadana z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Wówczas pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może wypowiedzieć taką umowę.