Przejęcie firmy a zmiana rodzaju umowy pracownika

Przeczytaj także: Przejęcie zakładu pracy a stare umowy o pracę

Co do zasady, pracodawca przejmujący zakład pracy automatycznie staje się stroną stosunku pracy łączącego poprzedniego szefa z pracownikiem. Skutek ten następuje z mocy prawa, a zatem nie istnieje wymóg, aby „stary” personel otrzymywał nowe umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

W omawianym przypadku pracodawcy porozumieli się, że dotychczasowi pracownicy znajdą zatrudnienie w firmie jedynie przez 3 lata. W związku z tym nowy szef chce wręczyć podwładnym wypowiedzenia zmieniające (art. 42 K.p.), z których będzie wynikać, iż ich umowy o pracę na czas nieokreślony przekształcą się w umowy na okres trzech lat. Na podstawie wypowiedzenia zmieniającego ma więc dojść do zmiany rodzaju umowy. Takie postępowanie jest jednak ze wszech miar nieprawidłowe. Dlaczego?

Otóż, należy pamiętać, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwyczajowo nazywane wypowiedzeniem zmieniającym, jest instrumentem, za pomocą którego może dojść do modyfikacji istotnych warunków umowy o pracę, a więc np. rodzaju lub miejsca pracy, wynagrodzenia, czy też wymiaru czasu pracy. A zatem, poprzez wypowiedzenie zmieniające zmianie mogą ulec składniki tworzące treść umowy o pracę.

„Rodzaj umowy” nie jest jednak elementem treści umowy o pracę. Pojęcie to oznacza czas, na jaki ją zawarto i trudno utożsamiać je z warunkami pracy i płacy, o których mowa w art. 42 K.p. Dlatego też zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego jest uważana za niedopuszczalną (por. uchwała poszerzonego składu z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSP 1995, Nr 9, poz. 182).

Co zatem powinien zrobić nowy pracodawca, jeżeli zależy mu na zmianie rodzaju umowy? Najbardziej stosowne wydają się tu być 2 rozwiązania. Po pierwsze, można zaproponować przejętym pracownikom porozumienia zmieniającego. Porozumienie to powinno mieć formę pisemną, a jego treść winna - w niebudzący wątpliwości sposób - określać datę, w której umowa bezterminowa ulegnie przekształceniu w terminową. W razie braku ustaleń odnośnie wspomnianego terminu, postanowienia zawarte w porozumieniu będą obowiązywać od momentu ich ustalenia.

Po drugie, pracodawca może doprowadzić do rozwiązania za porozumieniem stron dotychczasowej umowy o pracę, a następnie podpisać umowę na czas określony, a więc w tym przypadku na okres trzech lat.

W omawianym kontekście niezwykle istotne znaczenie ma wyrok SN z 16 listopada 2004 r. (I PK 23/04, OSNP 2005, Nr 12, poz. 174), w którym wprost stwierdzono, że umowa o pracę na czas nieokreślony zawarta z dotychczasowym pracodawcą nie przekształca się w umowę na czas określony u nowego pracodawcy, wskutek zobowiązania się przez niego do zatrudniania pracowników przez oznaczony okres w umowie, na podstawie której nastąpiło przejście zakładu pracy.