Zwolnienia grupowe: ile mogą wiedzieć związki?

Przeczytaj także: Zwolnienia pracowników a związki zawodowe

Bez wątpienia wprawienie w ruch machiny, która pozwoli pożegnać się w krótkim czasie z większą ilością pracowników, wymaga przeprowadzenia konsultacji z działającą na terenie firmy organizacją związkową. Obowiązek w tym zakresie wynika z art. 2 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), dalej: „ustawa”.

Rozmowy ze związkami powinny dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru planowanej redukcji oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym. Chodzi tu zwłaszcza o istniejące perspektywy na przekwalifikowanie lub przeszkolenie zawodowe zwalnianych pracowników, a także na uzyskanie przez nich innego zatrudnienia (art. 2 ust. 2 ustawy).

Ustawa zobowiązuje również pracodawcę do przekazania funkcjonującym na terenie zakładu pracy organizacjom związkowym pisemnych informacji dotyczących (art. 2 ust. 3 ustawy):

• przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia,
• liczby zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą,
• grup zawodowych pracowników, którzy mają zostać zwolnieni,
• okresu, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• proponowanych kryteriów doboru zatrudnionych do grupowego zwolnienia,
• kolejności dokonywania zwolnień,
• propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, szef musi dodatkowo przedstawić również sposób ustalania wysokości tych świadczeń).

Wypunktowany wyżej katalog informacji, które powinny trafić do wiadomości związków zawodowych, ma charakter otwarty. Zgodnie bowiem z art. 2 ust. 5 ustawy, w trakcie konsultacji pracodawca jest zobligowany do przekazania zakładowym organizacjom związkowym także innych danych, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia w sprawie zwolnień.

Pracodawca może więc np. przekazać związkom informacje na temat oszczędności związanych z planowaną redukcją zatrudnienia, czy też zmian, jakie powstaną w poszczególnych grupach pracowników, które zostaną objęte zwolnieniem. Istnieje jednak kwestia, której pracodawcy poruszać nie wolno. I chodzi tu właśnie o wysokość wynagrodzeń zatrudnionych.

Obowiązek podania związkom dodatkowych informacji nie dotyczy bowiem warunków wynagradzania poszczególnych pracowników. Pracodawca może ujawnić jedynie ogólne zasady płacowe, panujące w firmie, jednostce organizacyjnej zakładu pracy, czy też na określonym stanowisku. Informacje dotyczące wysokości indywidualnej pensji pracownika są natomiast objęte tajemnicą. Podanie ich bez zgody zainteresowanego do wiadomości związków zawodowych, może stanowić naruszenie jego dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 K.p. (por. uchwała poszerzonego składu SN z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, OSNCP 1994, Nr 1, poz. 2), co powoduje dla pracodawcy konsekwencje przewidziane w przepisach.