Przedstawiony przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Tworzenie i wdrażanie rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego
i rodzinnego jest korzystne nie tylko dla pracowników, ale również dla pracodawców.
Z badań Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych wynika, że wprowadzenie rozwiązań z tego
obszaru oznacza stabilizację zatrudnienia w firmie, zmniejszenie liczby zwolnień lekarskich,
mniejszą rotację w zatrudnieniu i większą lojalność specjalistów. Takie zachowania
przekładają się na wyższą efektywność firm i korzyści także dla pracodawców.

Rozwiązania zawarte w projekcie ustawy mają za cel promowanie elastycznej
organizacji pracy ułatwiającej godzenie ról zawodowych z rodzinnymi oraz upowszechnianie
pracy w niepełnym wymiarze czasu w okresie sprawowania opieki nad małym dzieckiem.


2. Urlopy z tytułu opieki/wychowywania dzieci

Wydłużenie okresów urlopów związanych z opieką nad dzieckiem do jednego roku
oraz umożliwienie korzystania z tych urlopów przez oboje rodziców jest niewątpliwie
ważnym czynnikiem ułatwiającym godzenie ról zawodowych i rodzinnych. Jednak konieczne
jest dalsze dążenie do uelastycznienia obowiązujących rozwiązań. Jedynie takie
ukształtowanie systemu urlopów stwarza bowiem możliwość dostosowania ich do
zróżnicowanych potrzeb rodzin, sytuacji rodziców na rynku pracy oraz ich decyzji
dotyczących sposobu organizowania opieki nad dzieckiem.

Potrzeba osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem nie ogranicza się do
pierwszego roku jego życia. Brak miejsc w placówkach usług opiekuńczo-edukacyjnych dla
małych dzieci powoduje wzrost niepewności pracujących rodziców co do możliwości
zorganizowania opieki w różnych fazach życia dziecka. Dostęp do opieki instytucjonalnej dla
dzieci do lat 3, mimo pozytywnych trendów, jest nadal bardzo ograniczony. Zdecydowanej
poprawie uległ dostęp do edukacji i opieki przedszkolnej, nadal jednak nie jest on pełny.
Powszechnie znane są trudności w organizacji pracy i opieki, jakie przeżywają rodziny
z obojgiem pracujących rodziców w okresie rozpoczynania przez dziecko nauki szkolnej.
Ponadto, w życiu małego dziecka występują również inne sytuacje wymagające osobistej
opieki rodziców, takie jak trudności w adaptacji dziecka do opieki instytucjonalnej, problemy
rozwojowe itp.

Wydłużanie okresów nieobecności w pracy spowodowanych opieką nad dzieckiem
wiąże się z większym ryzykiem utraty pracy po powrocie z urlopu. Wyniki badań dla Polski
potwierdzają ustalenia dla innych krajów: długość przerw w pracy związanych z opieką nad
małym dzieckiem negatywnie wpływa na sytuację matek na rynku pracy, zmniejszając
prawdopodobieństwo utrzymania zatrudnienia. Według badania CBOS z 2013 r., co dziesiąta
respondentka w wieku 18-45 lat, mająca dzieci, została zwolniona z pracy po powrocie

6 Zatrudnienie przyjazne rodzinie – postawy pracodawców, (2014), IPiSS, Warszawa.
7 Kurowska A., Kocot-Górecka K. (2013), Znaczenie postaw wobec kulturowych ról płci, rodzinnego wzorca
pracy matek oraz podziału obowiązków domowych i rodzicielskich dla zatrudnienia matek małych dzieci
w Polsce, Studia Demograficzne 2 (164).
5



z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Jednocześnie jednym z czynników
wpływających ograniczająco na decyzje prokreacyjne kobiet jest obawa związana z ich
sytuacją na rynku pracy.

Obawy przed negatywnymi skutkami długiej przerwy w aktywności zawodowej
spowodowanej opieką nad dziećmi, sprawiają, że matki ograniczają okres korzystania
z urlopu. Skracanie czasu przebywania na urlopie wychowawczym oraz spadek odsetka
matek korzystających z pełnego wymiaru tego uprawnienia pokazują szacunki dokonane na
podstawie wyników badania GGS-PL. Polki biorą krótsze urlopy wychowawcze niż kiedyś.
W latach 90-tych ubiegłego stulecia prawie 20% młodych matek korzystało z urlopu
wychowawczego w całości, a średni czas trwania tego urlopu wynosił około 10 miesięcy.
W latach 2004-2010 niespełna 10% młodych mam decydowało się na pełne wykorzystanie
urlopu wychowawczego, a jego przeciętny czas trwania skrócił się do około pół roku.

Dążenie do uelastycznienia obowiązujących regulacji prawnych powinno uwzględniać
dwa kluczowe aspekty. z jednej strony fakt, że rozwiązania w zakresie godzenia pracy
zawodowej z życiem rodzinnym powinny stwarzać rodzicom możliwość wyboru opcji, która
najlepiej odpowiada ich wyborom dotyczącym aktywności zawodowej i sposobu organizacji
opieki nad dzieckiem w różnych fazach jego życia. Z drugiej natomiast strony, konieczne jest
wyważenie różnych wartości: zachęcając do realizacji planów prokreacyjnych nie można
tworzyć rozwiązań negatywnie oddziałujących na inne aspekty życia, w szczególności na
sytuację rodziców na rynku pracy. Nie ulega wątpliwości, że długość przerw związanych
z opieką nad małym dzieckiem negatywnie wpływa na pozycję rodzica na rynku pracy. Z tego
względu tak istotne jest znalezienie „złotego środka”, pozwalającego połączyć ideę polityki
rodzinnej z polityką rynku pracy. Opierając się na istniejących już możliwościach, należy
zatem poszukiwać takich rozwiązań, które – wspierając rodzicielstwo – będą w możliwie
minimalnym stopniu oddziaływać na decyzje o aktywności zawodowej.

Popularyzacja partnerstwa w rodzinie, pojmowanego jako współodpowiedzialność
zarówno za ekonomiczne bezpieczeństwo rodziny, jak i za dzielenie się zobowiązaniami
opiekuńczymi, jest ważna nie tylko dla jakości życia rodzinnego, ale także dla poprawy
sytuacji kobiet na rynku pracy. I – jak wskazują badania – ma znaczenie dla decyzji
o kolejnym dziecku. Rozwiązania wprowadzające uprawnienia ojców do korzystania
z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego są pod tym względem niewątpliwie
korzystne. Wymagają one jednak, zdaniem projektodawcy, dalszego wzmocnienia i tym
samym wyraźniejszego podkreślenia roli ojca w procesie wychowania dziecka.




8 Mynarska M., Styrc M., (2014), Preferencje i ograniczenia. Czynniki determinujące intencje posiadania
pierwszego i drugiego dziecka, w: Matysiak A. (red.), Nowe wzorce formowania i rozwoju rodziny w Polsce.
Przyczyny oraz wpływ na zadowolenie z życia, Scholar, Warszawa.
6



II.
MIĘDZYNARODOWE PRZYKŁADY DOTYCZĄCE ELASTYCZNYCH
FORM ORGANIZACJI CZASU PRACY ORAZ ELASTYCZNYCH
ROZWIĄZAŃ W RAMACH URLOPÓW RODZICIELSKICH

Ze względu na wagę problemów związanych z godzeniem pracy zawodowej
z obowiązkami rodzinnymi w wielu krajach europejskich wprowadzone są szczególne
rozwiązania w zakresie organizacji czasu pracy dla osób wychowujących dzieci. Umożliwiają
one zmniejszenie wymiaru czasu pracy i stosowanie elastycznego czasu pracy ze względu na
obowiązki rodzinne związane z opieką (Estonia, Hiszpania, Włochy, Łotwa, Litwa, Austria,
Portugalia, Słowenia, Finlandia, Szwecja, Wielka Brytania i Norwegia).

Ponadto, w wielu krajach europejskich urlopy rodzicielskie charakteryzują się
elastycznymi rozwiązaniami, które umożliwiają dostosowanie sposobu wykorzystania tych
urlopów w czasie i w sposób najbardziej dogodny dla rodziców. Istotą ww. rozwiązań jest
dążenie do tego, żeby łączna wielkość otrzymywanego przez młodych rodziców wsparcia
z pieniędzy publicznych, związanego z opieką nad małym dzieckiem, była adekwatna do
szerokiej oferty jego wykorzystania w różnych fazach życia małego dziecka i dostosowana do
różnych wyborów rodziców dotyczących organizacji opieki nad dzieckiem oraz aktywności
zawodowej. Wprowadzając takie rozwiązania, ustawodawca ogranicza swoją ingerencję w
sposób organizacji opieki nad małym dzieckiem, pozostawiając rodzicom decyzję co do
sposobu wykorzystania przewidzianego przez ustawodawcę wsparcia w okresie opieki nad
dzieckiem aż do ukończenia przez nie określonego wieku.
Do często stosowanych w krajach europejskich elastycznych rozwiązań w ramach
urlopów rodzicielskich zaliczyć można między innymi możliwość wykorzystania urlopów
rodzicielskich w częściach, do ukończenia przez dziecko określonego wieku oraz rozwiązania
dotyczące możliwości łączenia części urlopu z pracą w niepełnym wymiarze czasu, przy
jednoczesnym, proporcjonalnym do wymiaru etatu, wydłużaniu tych urlopów.

Możliwości wykorzystywania płatnych urlopów rodzicielskich w częściach, łączenia
urlopów z pracą oraz zmniejszania wymiaru czasu pracy w związku z obowiązkami
rodzicielskimi w wybranych krajach europejskich:

W Austrii każdy płatny urlop rodzicielski trwa maksymalnie 30 miesięcy lub 36
miesięcy, gdy z urlopu korzystają oboje rodzice. Trzy miesiące płatnego urlopu
rodzicielskiego można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 7 lat lub do wieku
rozpoczęcia nauki w szkole. Urlop można łączyć z pracą w niepełnym wymiarze.
Rodzice dzieci w wieku do 7 lat mają prawo do redukcji wymiaru czasu pracy lub
zmiany godzin pracy, jeżeli pracują w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników
i legitymują się minimum 3-letnim stażem pracy w tej firmie.

W Belgii płatny urlop rodzicielski trwa maksymalnie po 4 miesiące dla każdego
z rodziców i może być wykorzystany w częściach do ukończenia przez dziecko 8 lat. Urlop
7



rodzicielski może być połączony z pracą w niepełnym wymiarze czasu, przy czym długość
urlopu łączonego z pracą zwiększa się proporcjonalnie do wielkości etatu (np. 8 miesięcy
w przypadku pracy w wymiarze pół etatu i 20 miesięcy w przypadku pracy w wymiarze
4/5 etatu). Pracodawca nie może odmówić redukcji etatu, ale – z poważnych przyczyn
leżących po stronie zakładu pracy – może zaproponować przesunięcie terminu jej
wprowadzenia o maksymalnie 6 miesięcy.

W Danii płatny urlop rodzicielski, trwający 32 tygodnie (lub 46 tygodni przy redukcji
świadczenia), może być wykorzystany do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Urlop może
być łączony z pracą w niepełnym wymiarze i wtedy może zostać wydłużony maksymalnie do
64 tygodni. W firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników pracodawca może
odmówić zmiany wymiaru czasu pracy jedynie w przypadku poważnych przyczyn leżących
po stronie zakładu pracy.

W Niemczech płatny urlop rodzicielski, trwający 12 miesięcy (lub 24 miesiące przy
redukcji wysokości świadczenia o połowę), może być wykorzystywany do ukończenia przez
dziecko 3 roku życia lub ukończenia przez dziecko 8 lat (wtedy wymagana jest zgoda
pracodawcy). Urlop może być łączony z pracą w niepełnym wymiarze czasu, ale w przypadku
firm zatrudniających mniej niż 15 pracowników wymagana jest zgoda pracodawcy. Każdy
pracownik ma prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może odmówić
redukcji godzin pracy z przyczyn organizacyjnych.

W Norwegii płatny urlop rodzicielski, trwający 49 tygodni (lub 59 tygodni przy
redukcji wysokości świadczenia), można wykorzystywać w częściach do ukończenia przez
dziecko 3 lat. Urlop można łączyć z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy i wtedy ulega
on proporcjonalnemu wydłużeniu. Pracownicy mają prawo do pracy w niepełnym wymiarze
czasu pracy do ukończenia przez dziecko 10 lat. Wszyscy pracownicy mają prawo do redukcji
wymiaru czasu pracy lub elastycznego czasu pracy, jeżeli to nie powoduje poważnych
trudności w zakładzie pracy.
W Szwecji płatny urlop rodzicielski, trwający maksymalnie 480 dni, można
wykorzystywać w częściach do ukończenia przez dziecko 12 lat (dla dzieci urodzonych przed
1 stycznia 2014 r. – do ukończenia przez dziecko 8 lat lub do ukończenia pierwszej klasy),
przy czym 96 dni może być wykorzystane po ukończeniu przez dziecko 4 lat. Urlop może być
łączony z pracą w niepełnym wymiarze czasu, wtedy długość urlopu zwiększa się
proporcjonalnie. Rodzice mają prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy.
W Wielkiej Brytanii prawo do korzystania z różnych form elastycznego czasu pracy
– w tym zmniejszenia wymiaru czasu pracy oraz pracy w domu – przysługuje wszystkim
pracownikom, w tym również rodzicom małych dzieci, jeżeli przepracowali u danego
pracodawcy co najmniej 26 tygodni. W przypadku negatywnej decyzji pracodawcy,
uzasadnionej i przekazanej wnioskodawcy na piśmie, pracownik może skorzystać z ustalonej
procedury postępowania przed sądem pracy.

8



III.
UZASADNIENIE ZMIAN ZAWARTYCH W PROJEKCIE USTAWY

Dążąc do stworzenia kompleksowych rozwiązań ułatwiających godzenie życia
zawodowego z obowiązkami rodzinnymi, w projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw, zdecydowano się na wprowadzenie zmian w dwóch
kluczowych z tej perspektywy obszarach, mianowicie w zakresie:
1) organizacji czasu pracy,
2) systemu urlopów związanych z rodzicielstwem.

Proponując poszczególne rozwiązania, starano się ukształtować je w sposób jak
najbardziej elastyczny, umożliwiający rodzicom wybór takiej formuły korzystania
z uprawnień związanych z rodzicielstwem, która najpełniej odpowiada ich decyzjom
życiowym dotyczącym aktywności zawodowej i obowiązków rodzinnych. Jednocześnie,
w celu zminimalizowania ewentualnego, negatywnego wpływu korzystania z tych uprawnień
na zapewnienie właściwej organizacji pracy, kładąc nacisk na elastyczność rozwiązań,
wprowadzono również instrumenty pozwalające pracodawcom na odpowiednie zaplanowanie
pracy podczas nieobecności pracownika.
Mając na względzie powyższe, należy uznać, że niniejszy projekt zawiera rozwiązania
uwzględniające zarówno interesy pracowników, jak i pracodawców.


1. Zmiany w zakresie organizacji pracy

Jak już wskazano, najbardziej pożądanym przez rodziców instrumentem ułatwiającym
łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzicielskimi jest elastyczna organizacja czasu
pracy. Wychodząc naprzeciw tym oczekiwaniom, w projekcie ustawy zaproponowano zmiany
dotyczące pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy, według indywidualnego rozkładu
czasu pracy, w tzw. ruchomym czasie pracy oraz stosowania skróconego tygodnia pracy,
a zatem tych elastycznych form czasu pracy, które z powodzeniem mogą być
wykorzystywane w celu godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Projektowane rozwiązania
polegają na wprowadzeniu szczególnych regulacji w sytuacji, gdy wniosek pracownika
o wykonywanie pracy w ww. formie, składany jest ze względu na obowiązki rodzinne.
W takim przypadku pracodawca zostanie zobligowany do jego uwzględnienia, chyba że nie
będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez
pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca zatrudniający co
najmniej 20 pracowników będzie informował pracownika na piśmie.
Podkreślenia wymaga, że przyjęcie takich kryteriów rozpatrzenia wniosku nie jest
nowością. Tego rodzaju przesłanka (z tym, że odnosząca się do wszystkich pracodawców) już
obecnie występuje w Kodeksie pracy w kontekście łączenia korzystania z dodatkowego
urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy
udzielającego tego urlopu. Zgodnie z art. 1821 § 6 Kodeksu pracy bowiem, pracodawca
uwzględnia wniosek pracownika dotyczący łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego
z pracą, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy
9