Przedstawiony przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

wykonywanej przez pracownika, a o przyczynie odmowy jego uwzględnienia obowiązany
jest poinformować pracownika na piśmie. Przepis ten stosuje się odpowiednio do urlopu
rodzicielskiego.



Odnosząc się natomiast do projektowanych regulacji z perspektywy pracodawcy,
podkreślenia wymaga, że przesłanki uzasadniające brak zgody pracodawcy na pracę
w elastycznych formach czasu pracy zostały sformułowane w sposób na tyle ogólny, by ich
zakresem objąć wszelkie sytuacje, jakie mogą wystąpić w zakładach pracy. Tak więc
w każdym przypadku, gdy organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez
pracownika, nie pozwolą na wykonywanie pracy w elastycznych formach czasu pracy,
pracodawca będzie uprawniony do odmowy uwzględnienia wniosku pracownika, przy czym
jeżeli zatrudnia on co najmniej 20 pracowników, odmowę tę uzasadniał będzie w formie
pisemnej.

Ograniczenie wymogu pisemnego uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku do
pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, podyktowane jest specyfiką
organizacji pracy w małych firmach, gdzie nie występuje średni szczebel zarządzania,
a warunki wykonywania pracy uzgadniane są bezpośrednio pomiędzy pracownikiem
a pracodawcą (właścicielem firmy) albo osobą zarządzającą firmą. W wielu spośród tych
zakładów pracy nie funkcjonują wyspecjalizowane służby kadrowe a dokumentację
kadrowo-płacową prowadzi albo sam właściciel firmy, albo też zewnętrzne biuro
rachunkowe. W tych okolicznościach wprowadzenie obowiązku pisemnego uzasadnienia
odmowy uwzględnienia wniosku mogłoby stanowić nadmierną trudność i powodować
dodatkowe komplikacje.

W opinii projektodawcy, wprowadzenie zbliżonej – do występującej obecnie
w przypadku łączenia korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu
rodzicielskiego z pracą – regulacji, w odniesieniu do wniosków o zmniejszenie wymiaru
czasu pracy, wykonywanie pracy według indywidualnego rozkładu czasu pracy, w tzw.
ruchomym czasie pracy oraz stosowanie skróconego tygodnia pracy, uzasadnionych
obowiązkami rodzinnymi, jest spójne systemowo i pozwoli zachować podobne standardy do
wszystkich przewidzianych w Kodeksie pracy instrumentów ułatwiających godzenie
aktywności zawodowej z życiem rodzinnym. Tym samym stanowić będzie wyraz
konsekwentnego podejścia ustawodawcy do tej problematyki
Z drugiej natomiast strony, bardziej rygorystyczne, niż obecnie, sformułowanie
powinności uwzględnienia takiego wniosku przez pracodawcę i zobligowanie go do
pisemnego uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku, w większym niż dotychczas
stopniu mobilizować będzie pracodawców do faktycznej oceny możliwości zastosowania
wobec danego pracownika elastycznych form czasu pracy i dogłębnego przemyślenia
zasadności podjętej w tej sprawie decyzji.


2. Zmiany w zakresie systemu urlopów związanych z rodzicielstwem

Proponowane zmiany dotychczasowego systemu urlopów związanych
z rodzicielstwem odpowiadają na zróżnicowane potrzeby rodziców w zakresie organizacji
10



opieki nad dzieckiem, w zależności od ich sytuacji zawodowej, możliwości korzystania
z opieki rodzinnej czy wieku dziecka (aż do rozpoczęcia nauki w szkole). Uwzględniają też
zachowania matek dotyczące rezygnacji z długich przerw w pracy i potrzeby utrzymywania
kontaktu ze środowiskiem zawodowym. Ponadto propozycje zawarte w projekcie ustawy
stwarzają dodatkowe możliwości wspólnego korzystania z urlopów przez oboje rodziców, co
pozytywnie wpływa na jakość ich życia i samopoczucie, zwiększa partnerstwo i współpracę
w związku oraz buduje silną więź emocjonalną dziecka zarówno z matką, jak i z ojcem.
Polski system urlopów związanych z opieką nad dzieckiem tworzony był przez wiele
lat. Rozwiązania dotyczące poszczególnych urlopów nawarstwiały się, co sprawiło, że stały
się one niespójne i nadmiernie skomplikowane W chwili obecnej owo skomplikowanie
wynika zarówno z dużej liczby urlopów przysługujących z tytułu opieki nad dzieckiem
(aktualnie jest ich aż 7), jak również odmiennych zasad ich udzielania.

Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że polskie ustawodawstwo w tym obszarze
nie uwzględnia w dostatecznym stopniu zmian, jakie nastąpiły po 1989 r., jeżeli chodzi
o warunki rynkowe funkcjonowania przedsiębiorstw, w tym zwłaszcza niezbędnej potrzeby
planowania organizacji pracy, zabezpieczającej ich funkcjonowanie. Proponowane regulacje
wychodzą naprzeciw tym problemom: upraszczają system urlopów, wprowadzając wspólne
dla nich regulacje oraz stwarzając lepsze podstawy do planowania przez pracodawców
organizacji pracy w sytuacji korzystania przez pracowników z przysługujących im urlopów
związanych z opieką nad dzieckiem.

Wobec powyższego, mając jednocześnie na względzie cel, jaki przyświeca niniejszej
nowelizacji, tj. niwelowanie barier utrudniających rodzicom realizację aspiracji
rodzicielskich, zaproponowane w tym obszarze zmiany obejmują cztery grupy rozwiązań:
1) uproszczenie,
ujednolicenie
i
uporządkowanie systemu urlopów związanych
z rodzicielstwem;
2) zwiększenie elastyczności tych urlopów, w sposób pozwalający rodzicom na lepsze
dostosowanie formuły wykorzystania urlopów do ich indywidualnych wyborów
i potrzeb;
3) zwiększenie uprawnień rodzicielskich przysługujących ojcom;
4) wprowadzenie regulacji pozwalających pracodawcom na właściwe planowanie
organizacji pracy w związku z nieobecnościami pracowników spowodowanymi
korzystaniem przez nich z uprawnień związanych z rodzicielstwem.


W ramach pierwszej z ww. grup rozwiązań proponuje się m.in. włączenie obecnego
dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu rodzicielskiego. Powyższe wynika z faktu, iż
dodatkowy urlop macierzyński oraz urlop rodzicielski nie różnią się co do istoty (przyświeca
im ten sam cel, jakim jest opieka nad dzieckiem), a występujące pomiędzy nimi odmienności
nie są na tyle istotne, by uzasadniały zachowanie obecnego kształtu tych urlopów. W tej
sytuacji wyodrębnienie dwóch uprawnień o niemal identycznym charakterze jest nie tylko
zbędne, ale też dodatkowo komplikuje system urlopów związanych z rodzicielstwem
11



(utrudniając pracownikom realizację ich praw, a pracodawcom wypełnianie wynikających
z tego obowiązków). W wyniku włączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu
rodzicielskiego, wymiar urlop rodzicielski wynosiłby do 32 tygodni, w przypadku urodzenia
jednego dziecka przy jednym porodzie, i do 34 tygodni, w przypadku urodzenia więcej niż
jednego dziecka przy jednym porodzie. Jednocześnie zachowana zostałaby obecna wysokość
i zasady płatności zasiłku macierzyńskiego.

Ujednoliceniu uległyby natomiast regulacje dotyczące projektowanego urlopu
rodzicielskiego (powstałego na skutek połączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego
z urlopem rodzicielskim) i urlopu wychowawczego, odnoszące się do minimalnej długości
części tych urlopów, możliwości korzystania z urlopów przez oboje rodziców jednocześnie,
rezygnacji z urlopów i wcześniejszego powrotu do pracy oraz łączenia korzystania z urlopów
z pracą u pracodawcy, który ich udzielił.



Wśród drugiej z grup rozwiązań, których celem jest zwiększenie elastyczności urlopu
rodzicielskiego, na szczególną uwagę zasługują dwie regulacje, mianowicie:
a) stworzenie alternatywnej – do obecnie obowiązującej – ścieżki pozwalającej na
wykorzystanie części urlopu rodzicielskiego nie w ciągu pierwszego roku życia dziecka,
ale w okresie późniejszym (maksymalnie do zakończenia roku kalendarzowego,
w którym dziecko kończy szósty rok życia),
b) proporcjonalne wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego, w przypadku łączenia urlopu
rodzicielskiego z pracą u pracodawcy, który go udzielił.

W obecnym stanie prawnym, urlop rodzicielski może być wykorzystany wyłącznie
bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim, w całości albo w częściach
następujących bezpośrednio po sobie. W praktyce oznacza to, że całość płatnych urlopów
związanych z rodzicielstwem kumuluje się w pierwszym roku życia dziecka (w późniejszym
czasie rodzice mogą ewentualnie skorzystać z bezpłatnego urlopu wychowawczego)
Nie ulega wątpliwości, że pierwszy rok życia jest bardzo ważny dla rozwoju dziecka.
Kierując się tym przekonaniem, ustawodawca – tworząc instytucję urlopu rodzicielskiego –
zdecydował się na ograniczenie jego wykorzystania do tego właśnie okresu. Założenie takie
nie uwzględnia jednak potrzeb i sytuacji wszystkich rodzin decydujących się na posiadanie
potomstwa. Nie sposób zaprzeczyć, że są rodzice, którzy chcą osobiście zajmować się
dzieckiem przez pierwszy rok jego życia, ale są również tacy, którzy mając inne możliwości
zapewnienia dziecku opieki (chociażby pomoc dziadków czy niani) zamierzają wcześniej
wrócić do aktywności zawodowej. Obowiązujące regulacje prawne, co prawda, im to
umożliwiają, ale jednocześnie stwarzają poczucie pewnej straty związanej
z niewykorzystaniem części urlopu i przysługującego z tego tytułu zasiłku.
Ponadto, konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem nie ogranicza się
do pierwszego roku życia dziecka, ale zdecydowanie wykracza poza ten okres, co jest
w szczególności związane z ograniczonym (mimo postępu w tej dziedzinie) dostępem do
instytucjonalnej opieki nad dzieckiem.

12



Odpowiedzią na ww. potrzeby, jest umożliwienie wykorzystania 16 tygodni urlopu
rodzicielskiego w dwóch częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego,
w którym dziecko kończy 6 rok życia. Zaletą takiego rozwiązania jest możliwość skorzystania
z tego uprawnienia w tych okresach, w których – z perspektywy danej rodziny – szczególnie
ciężko pogodzić opiekę nad dzieckiem z pracą zawodową. Przedmiotowa zmiana dałaby
rodzicom możliwość realnego wyboru takiej formuły urlopu, która najbardziej odpowiada ich
potrzebom (nie w każdym przypadku najlepszym rozwiązaniem jest wykorzystanie
wszystkich uprawnień rodzicielskich kolejno po sobie w ciągu pierwszego roku życia
dziecka). Tym samym pozwoliłaby rodzicom zdecydować, czy chcą osobiście sprawować
opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie pierwszego roku życia, czy też wolą wcześniej
wrócić do pracy ze świadomością, że gdy zaistnieje taka potrzeba, będą mogli –
w późniejszym okresie – skorzystać z płatnego urlopu rodzicielskiego.
Umożliwienie wykorzystania 16 tygodni urlopu rodzicielskiego do końca roku
kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, ma na celu objęcie tym rozwiązaniem
wszystkich strategicznych, z perspektywy rodzica, okresów w życiu dziecka, a więc też
podjęcia przez dziecko nauki w szkole. Rozpoczęcie tego etapu życia dziecka stanowi dla
rodziców duże wyzwanie i nierzadko wymaga reorganizacji dotychczasowego
funkcjonowania całej rodziny, w związku z czym skorzystanie w takim momencie z części
urlopu rodzicielskiego niewątpliwie ułatwiłoby rodzinie dostosowanie się do tej nowej dla
niej sytuacji.
Jednocześnie, celem umożliwienia pracodawcom zapewnienia właściwej organizacji
pracy i zmniejszenia niepewności związanej z ewentualną nieobecnością pracownika,
skorzystanie z ww. 16 tygodni urlopu rodzicielskiego pomniejszałoby liczbę części,
w których można wykorzystać urlop wychowawczy.

Odnosząc się natomiast do drugiego z istotnych w tym obszarze rozwiązań,
mianowicie wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego, w przypadku łączenia tego urlopu
z pracą u pracodawcy, który go udzielił, podkreślić należy, że obecnie, niezależnie od tego
czy pracownik korzysta z urlopu w pełnym wymiarze, czy też łączy go z pracą, długość tego
urlopu nie ulega zmianie. Sprawia to, że pracownicy, nie widząc realnej korzyści wynikającej
z takiego rozwiązania, rzadko po nie sięgają.
Systemowym rozwiązaniem tego problemu jest wprowadzenie, w przypadku łączenia
urlopu z pracą, proporcjonalnego wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego do wymiaru
czasu pracy pracownika, nie dłużej jednak niż do 64 tygodni – w przypadku urodzenia
jednego dziecka przy jednym porodzie i do 68 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż
jednego dziecka przy jednym porodzie (maksymalny wymiar wydłużenia wynika
z maksymalnego wymiaru czasu, w jakim można wykonywać pracę w trakcie urlopu
rodzicielskiego). Instrument taki znacznie ułatwi powrót rodzica opiekującego się dzieckiem
na rynek pracy. z drugiej natomiast strony, skłaniając pracownika do wcześniejszego powrotu
do pracy, przyniesie wymierne korzyści również pracodawcy, co ma niebagatelne znaczenie
zwłaszcza na stanowiskach wymagających specjalistycznych kwalifikacji.
Podkreślenia wymaga, że tak jak obecnie, to pracodawca będzie decydował, czy
łączenie przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z pracą jest możliwe ze
13



względu na istniejącą w zakładzie pracy organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej
przez pracownika.


Trzecia grupa rozwiązań odnosi się do zwiększenia uprawnień rodzicielskich ojców
dzieci. W obecnym stanie prawnym, pomimo dążenia do równego podziału obowiązków
związanych z opieką nad dziećmi pomiędzy obydwoje rodziców, uprawnienia przysługujące
ojcom są wciąż znacznie słabsze, niż uprawnienia przysługujące matkom (pracownik-ojciec
wychowujący dziecko może skorzystać z prawa do dodatkowego urlopu macierzyńskiego
i urlopu rodzicielskiego jedynie wtedy, gdy matka dziecka była uprawniona do urlopu
macierzyńskiego i odpowiednio ubezpieczony-ojciec dziecka może wykorzystać prawo do
zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi dodatkowego urlopu
macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego tylko w sytuacji, gdy prawo to przysługiwało matce
dziecka).
Na problem ten nakłada się również drugi, zdecydowanie wykraczający poza system
urlopów związanych z rodzicielstwem, a wynikający z utrzymywanego przez ustawodawcę
podziału osób objętych ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa,
określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
(Dz. U. z 2013 r. poz. 1442, z późn. zm.), na pracowników oraz innych ubezpieczonych
uprawnionych do zasiłku macierzyńskiego.
W myśl przepisów Kodeksu pracy, rodzice dziecka posiadający status pracowników
mają możliwość dzielenia się uprawnieniami do dodatkowego urlopu macierzyńskiego
i urlopu rodzicielskiego (naprzemiennego wykorzystywania poszczególnych części tego
urlopu, czy to w ramach tzw. długiego wniosku, czy też na podstawie odrębnych wniosków
o udzielenie przypadających po sobie kolejno urlopów lub ich części). Identyczne
rozwiązanie w zakresie możliwości korzystania przez ubezpieczonych-rodziców dziecka,
niebędących pracownikami, z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi
dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, dopuszcza Zakład
Ubezpieczeń Społecznych, na zasadzie analogii do regulacji kodeksowych.
Obowiązujące regulacje prawne nie przewidują natomiast możliwości dzielenia się
uprawnieniami związanymi z opieką nad dzieckiem, w przypadku, gdy jedno z rodziców
dziecka ma status pracownika, drugie natomiast jest objęte ubezpieczeniem społecznym
w razie choroby i macierzyństwa na innej podstawie niż stosunek pracy (np. jest osobą
prowadzącą działalność gospodarczą). Tym samym ustawodawca traktuje takich rodziców
w sposób mniej korzystny aniżeli rodziców, którzy oboje są pracownikami, bądź rodziców,
którzy oboje są innymi niż pracownicy ubezpieczonymi.
Ww. zróżnicowanie nie znajduje – w opinii projektodawcy – żadnego racjonalnego
uzasadnienia i stanowi wyraz nierównego traktowania różnych grup osób podlegających
ubezpieczeniu chorobowemu w przypadku zaistnienia takiego samego zdarzenia
ubezpieczeniowego objętego ochroną. W związku z powyższym, proponuje się wprowadzenie
– na gruncie Kodeksu pracy i ustawy zasiłkowej – pełnej wymienności uprawnień
przysługujących pracownikom i innym ubezpieczonym. Ww. wymienność obejmowałaby
zarówno możliwość dzielenia się projektowanym urlopem rodzicielskim i zasiłkiem
14