Przedstawiony przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

macierzyńskim, jak i sytuacje szczególne, dotyczące możliwości przerwania przez
pracownicę-matkę dziecka korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź ubezpieczoną-matkę
dziecka – korzystania z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego
urlopu. Podkreślenia wymaga, że wprowadzenie tego rozwiązania znacznie wzmocni
uprawnienia rodzicielskie ojca dziecka i w ten sposób pozytywnie wpłynie na jego rolę
w procesie wychowywania dziecka.

Ponadto, projekt zakłada również, niezależne od uprawnień matki, prawo pracownika-
ojca wychowującego dziecko do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego oraz
ubezpieczonego-ojca dziecko do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi
tych urlopów. Przysługiwałoby ono w sytuacji podjęcia przez nieaktywną zawodowo matkę
dziecka, w okresie do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia, zatrudnienia
uniemożliwiającego jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Uprawnienie to
trwałoby tak długo, jak długo matka dziecka pozostawałaby w zatrudnieniu. Takie
rozwiązanie pozwoliłoby rodzicom na wybór preferowanej formy podziału obowiązków
związanych z opieką nad dzieckiem oraz pracą zawodową i jednocześnie zwiększyło
stabilność ekonomiczną rodziny.

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy ograniczają prawo ojca do wykorzystania
urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia. Zważywszy na fakt,
że okres, w którym można wykorzystać urlop ojcowski, nakłada się okres, w którym
pracownikom-rodzicom przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego oraz mając na
względzie ciągle niedostateczne wykorzystywanie przez ojców tego uprawnienia, proponuje
się wydłużenie okresu, w którym możliwe byłoby wykorzystanie urlopu ojcowskiego do
ukończenia przez dziecko dwóch lat.


Czwarta z grup rozwiązań zawiera zmiany o charakterze gwarantującym pracodawcy
właściwe zaplanowanie pracy i zniwelowanie w ten sposób ewentualnych negatywnych
następstw spowodowanych korzystaniem przez pracowników z uprawnień związanych
z rodzicielstwem.
Z uwagi na fakt, iż uelastycznienie urlopów związanych z rodzicielstwem nie powinno
odbywać się kosztem pracodawcy, w projekcie ustawy przewiduje się szereg instrumentów
pozwalających pracodawcy właściwie zaplanować pracę. Należą do nich:
a) wydłużenie – do 21 dni – terminu złożenia wniosku o udzielenie urlopu albo jego
części,
b) określenie minimalnej długości części urlopu zasadniczo na poziomie 8 tygodni,
c) umożliwienie rezygnacji z urlopu przed terminem jego zakończenia wskazanym we
wniosku i wcześniejszy powrót do pracy, jedynie za zgodą pracodawcy.
Kierując się potrzebą ujednolicenia zasad udzielania urlopów, ww. regulacje dotyczą
zarówno urlopu rodzicielskiego, jak i urlopu wychowawczego.

Ponadto, jak już wspomniano, w odniesieniu do możliwości wykorzystania 16 tygodni
urlopu rodzicielskiego w częściach nieprzypadających bezpośrednio po poprzedniej części
15



tego urlopu, charakter gwarancyjny ma regulacja dotycząca pomniejszania, o udzielone w tym
trybie części urlopu, liczby części przysługującego pracownikowi urlopu wychowawczego.
Sprawi to, że zostanie utrzymane status quo w zakresie liczby części urlopu możliwych do
wykorzystania w okresie późniejszym, a zatem zmiana ta nie powinna stanowić nadmiernego
obciążenia dla pracodawców.
Z kolei w przypadku proporcjonalnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego,
w przypadku łączenia go z pracą, owym zabezpieczeniem interesu pracodawcy będzie jego
zgoda na podjęcie pracy.



Pozostałe ze zmian zaproponowanych w projekcie ustawy dotyczą zsynchronizowania
przepisów dotyczących urlopów związanych z rodzicielstwem, zawartych w Kodeksie pracy,
z regulacjami odnoszącymi się do zasiłku macierzyńskiego za zakres odpowiadający
okresowi tych urlopów, zawartymi w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwanej dalej
„ustawą zasiłkową” oraz zracjonalizowania niektórych zasad odnoszących się udzielania
urlopów i innych uprawnień związanych z rodzicielstwem. Ponadto mają charakter
doprecyzowujący i porządkujący.



Szczegółowe omówienie poszczególnych zmian zawartych w projekcie ustawy:


1) art. 1 pkt 1-3 projektowanej ustawy (art. 113, art. 183a § 1 i art. 183b § 2 pkt 3 Kodeksu
pracy)

Przepisy art. 113, art. 183a § 1 i art. 183b Kodeksu pracy zawierają normy o charakterze
antydyskryminacyjnym. Art. 113 Kodeksu pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji
w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy. Art. 183a § 1 Kodeksu pracy w oparciu identyczne, jak wskazane wyżej,
przykładowe kryteria, nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Z kolei art. 183b § 2 Kodeksu pracy
określa działania, które – w przypadku, gdy są proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego
z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika – nie naruszają zasady równego traktowania
w zatrudnieniu. Do działań takich należy m.in. stosowanie środków różnicujących sytuację
pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (art. 183b § 2 pkt 3
Kodeksu pracy).
Wśród wymienionych w art. 113 i art. 183a § 1 okoliczności nie mogących stanowić
przyczyny dyskryminacyjnego traktowania pracowników, brak jest odniesienia do
16



obowiązków rodzinnych czy rodzicielskich (mimo, że w art. 183b § 2 pkt 3 Kodeksu pracy jest
mowa o ochronie rodzicielstwa). Co prawda, wskazany w tych przepisach katalog kryteriów
ma charakter otwarty (o czym świadczy posłużenie się przez ustawodawcę sformułowaniem
„w szczególności”), a zatem zakazana jest również dyskryminacja z innych, niż zawarte
w nim przyczyn, jednak biorąc pod uwagę regulacje międzynarodowe i prawo unijne, zasadne
wydaje się uzupełnienie go także o obowiązki rodzinne.
Podkreślenia wymaga, że konieczność umożliwienia przez państwa członkowskie
„osobom mającym obowiązki rodzinne, które wykonują lub pragną wykonywać zatrudnienie
w celu realizacji swych praw, wykonywanie tego zatrudnienia lub jego otrzymanie bez
dyskryminacji i, w miarę możliwości, bez powodowania sprzeczności między ich
obowiązkami rodzinnymi” przewiduje Konwencja nr 156 Międzynarodowej Organizacji
Pracy dotycząca równości szans i traktowania pracowników obu płci: pracowników mających
obowiązki rodzinne. Zakresem jej zastosowania objęci są pracownicy mający obowiązki
w stosunku do dzieci będących na ich utrzymaniu oraz innych członków najbliższej rodziny,
którzy bezspornie potrzebują ich opieki lub wsparcia.
Podobne kierunkowo regulacje zawiera Zrewidowana Europejska Karta Społeczna
z dnia 3 maja 1996 r. Zgodnie z art. 27 Karty, „w celu zapewnienia skutecznego
wykonywania prawa pracowników obojga płci mających obowiązki rodzinne do równości
szans i równego traktowania oraz między tymi pracownikami a innymi pracownikami, Strony
zobowiązują się:
1. podejmować odpowiednie środki:
a. umożliwiające
pracownikom mającym obowiązki rodzinne podejmowanie
i kontynuowanie pracy, jak również powrót do niej po okresie przerwy spowodowanej
wykonywaniem tych obowiązków, w tym środki w dziedzinie poradnictwa i szkolenia
zawodowego;
b. uwzględniające ich potrzeby dotyczące warunków zatrudnienia i zabezpieczenia
społecznego;
c. aby rozwijać i popierać służby, publiczne lub prywatne, w szczególności służby
dziennej opieki nad dziećmi i inne sposoby sprawowania opieki;
2. przewidzieć, w stosunku do każdego rodzica, w okresie następującym po urlopie
macierzyńskim, możliwość uzyskania urlopu rodzicielskiego w celu zajęcia się dzieckiem;
długość i warunki urlopu powinny być ustalone przez ustawodawstwo krajowe, układy
zbiorowe pracy lub praktykę;
3. zapewnić, by obowiązki rodzinne nie stawały się, same w sobie, uzasadnionym powodem
dla zwolnienia z pracy.”.
Przepis ten, identycznie jak postanowienia wspomnianej wyżej Konwencji, odnosi się
do „pracowników obu płci mających obowiązki rodzinne w stosunku do dzieci będących na
ich utrzymaniu, a także w stosunku do innych członków najbliższej rodziny, którzy w sposób
oczywisty wymagają opieki lub wsparcia z ich strony”.
Przechodząc na grunt prawa unijnego, wskazać należy, że „minimalne wymogi mające
na celu ułatwienie pracującym rodzicom godzenia obowiązków rodzicielskich i zawodowych”
określa także implementowana do polskiego porządku prawnego Dyrektywa Rady
2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia
17



ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE,
UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE.



Mając na względzie powyższe, proponuje się wyraźne wskazanie – w ramach
kryteriów nie mogących stanowić przyczyny różnicowania uprawnień i sposobu traktowania
pracowników – obowiązków rodzinnych. Przesłanka ta zastąpiłaby także występującą obecnie
w art. 183b § 2 pkt 3 Kodeksu pracy ochronę rodzicielstwa, co rozszerzyłoby zakres
dyspozycji tego przepisu również na sytuacje sprawowania przez pracowników osobistej
opieki nad innymi niż dzieci członkami rodziny (w szczególności osobami starszymi),
stanowiąc w ten sposób odpowiedź na niekorzystne zjawiska demograficzne (starzenie się
społeczeństwa).

Jednocześnie, celem uniknięcia ewentualnych trudności związanych z interpretacją
tego określenia, w art. 113 § 2 Kodeksu pracy (tj. pierwszym przepisie, w którym zostało ono
użyte) sformułowano jego definicję. Zgodnie z jej brzmieniem, obowiązki rodzinne oznaczają
konieczność sprawowania przez pracownika opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 14
roku życia lub innym członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki pracownika.
Podkreślenia wymaga, że ww. definicja jest analogiczna do występującej na gruncie ustawy
z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników
i pracodawców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035, z późn. zm.) przesłanki uprawniającej pracownika
do złożenia wniosku o ustalenie indywidualnego czasu pracy, przewidującego różne godziny
rozpoczynania i kończenia pracy. Tym samym nie powinno budzić wątpliwości, że pojęcie to
obejmuje wyłącznie obowiązki o charakterze opiekuńczym.

Wprowadzenie ww. zmiany pozwoliłaby na zachowanie spójności pomiędzy
wszystkimi kodeksowymi regulacjami o charakterze antydyskryminacyjnym i, w zestawieniu
z pozostałymi rozwiązaniami zawartymi w projekcie ustawy, stworzyło kompleksowy system
instrumentów ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym.


2) art. 1 pkt 4 projektowanej ustawy (art. 292 Kodeksu pracy)

W obowiązującym stanie prawnym, zgodnie z art. 292 Kodeksu pracy, pracodawca
powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru
czasu pracy określonego w umowie o pracę. Jak wynika z treści ww. przepisu, wniosek ten
może dotyczyć zarówno zwiększenia, jak i zmniejszenia wymiaru czasu pracy, a jego
uwzględnienie jest uzależnione od faktycznych możliwości pracodawcy. Nie ulega
wątpliwości, że możliwości te powinny być weryfikowane w sposób obiektywny, jednak
w praktyce zdarzają się przypadki, że odmowa uwzględnienia wniosku pracownika następuje
bez uzasadnienia i w oderwaniu od obiektywnych przyczyn.


W związku z powyższym, jak również z uwagi na fakt, że praca w niepełnym
wymiarze czasu nie tylko ułatwia godzenie życia zawodowego z rodzinnym, ale teżpozwala
skrócić przerwy w aktywności zawodowej spowodowane opieką nad dzieckiem i tym samym
uniknąć trudności związanych z powrotem na rynek pracy, proponuje się dodanie w art. 292
18



Kodeksu pracy odrębnej jednostki redakcyjnej (§ 3), regulującej tryb postępowania z
wnioskiem o zmianę wymiaru czasu pracy ze względu na obowiązki rodzinne. W przypadku
złożenia takiego wniosku, pracodawca byłby obowiązany go uwzględnić, chyba że nie byłoby
to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez
pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca zatrudniający co
najmniej 20 pracowników informowałby pracownika na piśmie.

Jednocześnie, ze względu na specyfikę obowiązków rodzinnych, kładących nacisk na
aspekt osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, bądź innym członkiem rodziny
(rodzicem, małżonkiem), zakres zastosowania przedmiotowego przepisu ograniczono do
sytuacji zmniejszenia wymiaru czasu pracy.


W celu uniknięcia ewentualnych trudności związanych z powrotem do pracy
w pełnym wymiarze czasu, w art. 292 Kodeksu pracy zaproponowano dodanie § 4, wyraźnie
przesądzającego o tym, że w przypadku wskazania we wniosku okresu, w którym miałaby
obowiązywać zmiana wymiaru czasu pracy, pracownik będzie wykonywał pracę w
zmienionym wymiarze czasu pracy przez ten okres. Ww. regulacja ma charakter ogólny i
znajdzie zastosowanie nie tylko do wniosków o obniżenie wymiaru czasu pracy
uzasadnionych przyczynami rodzinnymi, ale do wszystkich wniosków dotyczących zmiany
wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Tym samym wskazanie przez
pracownika we wniosku okresu, w którym chciałby pracować w zmienionym wymiarze czasu
pracy, skutkowałoby – z chwilą zakończenia tego okresu – „automatycznym” powrotem do
pracy na poprzednich warunkach (w poprzednio obowiązującym wymiarze czasu pracy i za
wynagrodzeniem odpowiadającym temu wymiarowi). Z kolei w przypadku nieokreślenia we
wniosku daty granicznej wykonywania pracy w zmienionym wymiarze czasu pracy, zmiana
wymiaru czasu pracy następowałaby bezterminowo, a ewentualne przywrócenie poprzednich
warunków pracy byłoby uzależnione od faktycznych możliwości pracodawcy, istniejących
w dacie złożenia wniosku o to przywrócenie.


Jak już wyżej wskazano, ograniczenie wymogu pisemnego uzasadnienia odmowy
uwzględnienia wniosku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników
podyktowane jest specyfiką organizacji pracy w małych firmach.

Podkreślić przy tym należy, że zróżnicowanie sytuacji pracodawców zatrudniających
mniej niż 20 pracowników oraz tych zatrudniających co najmniej 20 pracowników sprowadza
się wyłącznie do formy uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku o zmniejszenie
wymiaru czasu pracy. Identyczne dla wszystkich pracodawców pozostają natomiast kryteria,
w oparciu o które powinien być rozpatrywany wniosek, tj. przyczyną jego nieuwzględnienia
może być jedynie organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Na marginesie wskazać trzeba również, że w prawie pracy już obecnie istnieją
obowiązki adresowane wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej
20 pracowników. Dotyczą one w szczególności wydania regulaminu wynagradzania
(art. 772 § 1 Kodeksu pracy), wprowadzenia regulaminu pracy (art. 104 § 2 Kodeksu pracy),
czy utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 3 ust. 1 ustawy z dnia
4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Co istotne, obowiązki te nie
19