Przedstawiony przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

ograniczają się jedynie do kwestii związanych z organizacją pracy, obejmujących ogół
pracowników, ale dotyczą także uprawnień o charakterze indywidualnym. Przykładem takiej
regulacji jest m.in. konieczność wypłaty pracownikowi, z którym pracodawca zatrudniający
co najmniej 20 pracowników rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących
pracownika, odprawy pieniężnej (art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia
13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników).


3) art. 1 pkt 5 projektowanej ustawy (art. 941a Kodeksu pracy)

Aktualnie w Kodeksie pracy brak jest regulacji obligującej pracodawcę do
informowania pracowników o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem. Wymóg taki
został natomiast sformułowany w odniesieniu do przepisów dotyczących równego
traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 94¹ Kodeksu pracy, pracodawca udostępnia
pracownikom tekst tych przepisów w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na
terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób
przyjęty u danego pracodawcy.

Potrzebę podnoszenia świadomości w zakresie uprawnień związanych
z rodzicielstwem dostrzegają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Ponadto, coraz więcej
pracodawców wprowadza dodatkowe, pozakodeksowe uprawnienia i świadczenia dla
rodziców, co z kolei uzasadnia rozpowszechnianie wiedzy na ten temat, zwłaszcza wśród
osób nowozatrudnianych.

W tej sytuacji proponuje się dodanie w dziale czwartym Kodeksu pracy, obejmującym
„Obowiązki pracodawcy i pracownika”, art. 941a obligującego pracodawcę do informowania
pracowników, w sposób u niego przyjęty, o uprawnieniach związanych z obowiązkami
rodzinnymi, w tym z rodzicielstwem, wynikających z przepisów prawa pracy, w tym
przepisów wewnątrzzakładowych.
Jednocześnie, dążąc do tego, aby realizacja przedmiotowego obowiązku nie
przysparzała pracodawcom nadmiernych trudności, Główny Inspektor Pracy będzie
opracowywał i na bieżąco aktualizował informację o wynikających z Kodeksu pracy
uprawnieniach związanych z obowiązkami rodzinnymi, w tym z rodzicielstwem. Informację
tę będzie można pobrać ze strony internetowej Państwowej Inspekcji Pracy, co znacznie
ułatwi pracodawcom wykonywanie tego obowiązku (w ich gestii pozostanie wyłącznie
uzupełnienie tej informacji o uprawnienia przysługujące pracownikom na podstawie
przepisów wewnątrzzakładowych).


4) art. 1 pkt 6 i 7 projektowanej ustawy (art. 1431 i art. 150 Kodeksu pracy)

W świetle obowiązujących przepisów, na pisemny wniosek pracownika, pracodawca
może:
20



a) ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym
pracownik jest objęty (art. 142 Kodeksu pracy),
b) zastosować do niego system skróconego tygodnia pracy, w którym dopuszczalne jest
wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy
równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do
12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 143 Kodeksu
pracy),
c) zastosować do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy,
tj. rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które
zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy, albo rozkład czasu pracy
przewidujący przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia
pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy
(art. 150 § 5 Kodeksu pracy).

Uwzględnienie wniosku pracownika należy do wyłącznej decyzji pracodawcy, przy
czym – inaczej niż w odniesieniu do wniosku o zmianę wymiaru czasu pracy określonego
w umowie o pracę – w przypadku wniosków o ustalenie ww. rozkładu i systemów czasu
pracy, ustawodawca nie nakazuje pracodawcy ich uwzględnienia „w miarę możliwości”
(pozostawia pracodawcy w tym zakresie całkowitą dowolność).

Zaproponowana zmiana zmierza do uzupełnienia ww. regulacji o przepisy
o charakterze lex specialis, nakładające na pracodawcę, w razie złożenia przez pracownika
wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, systemu skróconego tygodnia
pracy (projektowany art. 1431 Kodeksu pracy) albo tzw. ruchomego czasu pracy
(projektowany art. 150 § 51 i 52 Kodeksu pracy), uzasadnionego obowiązkami rodzinnymi,
konieczności jego uwzględnienia, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację
pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy
uwzględnienia wniosku pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników
informowałby pracownika na piśmie. Kryterium rozpatrzenia przedmiotowego wniosku
byłoby zatem identyczne, jak w przypadku składanego z tych samych względów wniosku
o zmniejszenie wymiaru czasu pracy. W sposób analogiczny, jak w projektowanym
art. 292 § 4 Kodeksu pracy, byłyby również rozumiane obowiązki rodzinne, a pisemne
uzasadnienie odmowy uwzględnienia wniosku zostałoby ograniczone do pracodawców
zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ponadto, także w tym przypadku z upływem
okresu, na jaki złożono wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, systemu
skróconego tygodnia pracy albo tzw. ruchomego czasu pracy (każdy, nie tylko uzasadniony
obowiązkami rodzinnymi), następowałby automatyczny powrót do pracy w poprzednim
rozkładzie/systemie czasu pracy. Identyczne pozostają też motywy wprowadzenia
przedmiotowej zmiany.
Podkreślenia wymaga, że w odniesieniu do indywidualnego rozkładu czasu pracy,
takie samo, jak wprowadzane obecnie rozwiązanie, funkcjonowało na gruncie ustawy z dnia
1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników
i pracodawców. Stosownie do art. 11 tej ustawy, pracownik opiekujący się dzieckiem do
ukończenia 14 roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej
21



opieki, mógł złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego
czasu pracy, przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przedsiębiorca
zobligowany był uwzględnić ten wniosek chyba, że nie było to możliwe ze względu na
organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy
uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informował pracownika na piśmie.
Jak wynika z posiadanych przez projektodawcę informacji, stosowanie tego przepisu
nie budziło wątpliwości w praktyce.


5) art. 1 pkt 8 projektowanej ustawy (art. 1751 Kodeksu pracy)

Jedną z kluczowych zmian przewidzianych niniejszą nowelizacją, jest umożliwienie
rodzicom dzielenia się uprawnieniami związanymi z opieką nad dzieckiem, w przypadku, gdy
jedno z nich ma status pracownika, drugie natomiast jest objęte ubezpieczeniem społecznym
w razie choroby i macierzyństwa na innej podstawie niż stosunek pracy (np. jest osobą
prowadzącą działalność gospodarczą). Ww. dzielenie się uprawnieniami dotyczy również
sytuacji szczególnych, dotyczących korzystania przez ojca dziecka z prawa do urlopu
macierzyńskiego. Jednocześnie, w przypadku zaistnienia takich sytuacji, w projekcie ustawy
proponuje się rozszerzenie kręgu osób uprawnionych do urlopu macierzyńskiego
i projektowanego urlopu rodzicielskiego o innych, niż ojciec dziecka, ubezpieczonych
członków najbliższej rodziny, co pozwoli zapewnić spójność pomiędzy ustawą zasiłkową
a Kodeksem pracy.
W związku z powyższym, celem uniknięcia wielokrotnego opisowego przywoływania
odesłań do ustawy zasiłkowej, proponuje się wprowadzenie, na początku działu ósmego,
odrębnej jednostki redakcyjnej zawierającej definicje używanych w dalszej części tego działu
pojęć ubezpieczonej-matki dziecka, ubezpieczonego-ojca dziecka, pracownika-innego
członka najbliższej rodziny oraz ubezpieczonego-innego członka najbliższej rodziny.
Podkreślić należy, że na gruncie Kodeksu pracy ta technika prawodawcza była już
stosowana na potrzeby działu szóstego poświęconego czasowi pracy (art. 128 § 2 Kodeksu
pracy).


6) art. 1 pkt 9 i 10 projektowanej ustawy (art. 1791 Kodeksu pracy)

Obecna treść art. 1791 Kodeksu pracy dotyczy złożenia przez pracownicę tzw.
długiego wniosku, tj. wniosku o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,
dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po takim urlopie
– urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.
Kolejne przepisy (art. 1792-1795 Kodeksu pracy) regulują możliwość naprzemiennego
korzystania przez pracowników-rodziców dziecka z dodatkowego urlopu macierzyńskiego
oraz urlopu rodzicielskiego albo ich części, określając „krok po kroku” tryb rezygnacji
z korzystania z urlopu i warunki jego przejęcia przez drugiego z rodziców.
Z uwagi na włączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu
rodzicielskiego, w proponowanym brzmieniu art. 1791 Kodeksu pracy pominięto dodatkowy
22



urlop macierzyński. Ponadto, wprowadzono możliwość naprzemiennego wykorzystywania
urlopu rodzicielskiego i zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego
urlopu przez pracownicę i ubezpieczonego-ojca dziecka (dotychczas pracownica mogła
dzielić się urlopem jedynie z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko). Jednocześnie
zagwarantowano odpowiednie stosowanie tej normy do pracownika-ojca wychowującego
dziecko, w przypadku, gdy wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, ubezpieczona-matka
dziecka złożyła nie później niż 21 dni po porodzie.

W odniesieniu do zasad złożenia wniosku dotyczącego rezygnacji z urlopu
i udzielenia urlopu drugiemu z rodziców, zachowano reguły dotychczasowe, z wyjątkiem
zmiany terminu na złożenie wniosku, wynikającego z ujednolicenia przepisów w tym
zakresie, oraz zmniejszenia liczby części, w jakich można wykorzystać urlop rodzicielski,
będącego skutkiem włączenia do tego urlopu dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Równocześnie – celem zapewnienia większej przejrzystości przepisu – uregulowaną
obecnie bardzo szczegółowo w art. 1792-1795 ścieżkę wymieniania się przez rodziców
korzystaniem z urlopu, ujęto w ramach jednej jednostki redakcyjnej (stąd uchylenie art. 1792,
dotyczącego rezygnacji przez pracownicę z korzystania z dodatkowego urlopu
macierzyńskiego i udzielenia tego urlopu pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko,
art. 1793, normującego te czynności w odniesieniu do urlopu rodzicielskiego, art. 1794,
odnoszącego się do rezygnacji z korzystania z urlopu przez pracownika-ojca wychowującego
dziecko i udzielenia tego urlopu pracownicy, oraz art. 1795, zawierającego odesłanie do
przepisów stosowanych w przypadku dzielenia się przez rodziców korzystaniem z urlopów).


7) art. 1 pkt 11 projektowanej ustawy (art. 180 Kodeksu pracy)

Dotychczasowe brzmienie art. 180 Kodeksu pracy dotyczy wymiaru urlopu
macierzyńskiego oraz sytuacji szczególnych:
a) rezygnacji przez pracownicę, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni
urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopu na rzecz pracownika-ojca
wychowującego dziecko,
b) prawa pracownika-ojca wychowującego dziecko do wykorzystania części urlopu
macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu,
po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni tego urlopu, wymaga opieki
szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki
nad dzieckiem,
c) zgonu pracownicy.

Ze względu na szeroki zakres zmian wprowadzanych w tym przepisie, obejmujący,
przenikające się wzajemnie kwestie związane z dzieleniem się przez rodziców uprawnieniami
do urlopu macierzyńskiego i zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego
23



urlopu, dostosowania przepisów Kodeksu pracy do ustawy zasiłkowej i wypełnienia luk
obecnej regulacji, zaproponowano nadanie nowego brzmienia całemu art. 180 Kodeksu pracy.
Przechodząc do analizy poszczególnych jednostek redakcyjnych tego przepisu,
wskazać należy, że § 1 stanowi powtórzenie obecnej regulacji, natomiast § 2 i 3 zawierają –
w stosunku do obecnego § 3 i 4 – jedynie zmiany redakcyjne.

W projektowanym § 4, będącym odpowiednikiem aktualnego § 5, wprowadzono
możliwość rezygnacji przez pracownicę, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej
14 tygodni urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopu, również na rzecz
ubezpieczonego-ojca dziecka, jeżeli przerwał on działalność zarobkową i przez okres
odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, będzie sprawował
osobistą opiekę nad dzieckiem (dotychczas pracownica mogła zrezygnować z urlopu
macierzyńskiego, jedynie w sytuacji, gdy o pozostałą część tego urlopu wystąpił pracownik-
ojciec wychowujący dziecko). Podkreślenia wymaga, że przejęcie opieki nad dzieckiem przez
ubezpieczonego-ojca dziecka stanowi warunek rezygnacji przez pracownicę z przypadającej
po 14 tygodniach po porodzie części urlopu macierzyńskiego, dlatego też regulacja ta, mimo
iż dotyczy ubezpieczonego, została umieszczona w Kodeksie pracy.

W § 5 uregulowano natomiast sytuację odwrotną – mianowicie prawo pracownika-
ojca wychowującego dziecko do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu
rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego, po
wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie.

Kolejne jednostki redakcyjne – § 6 i 7 projektowanego art. 180, dotyczą szczególnej
sytuacji rezygnacji przez pracownicę z korzystania z urlopu macierzyńskiego, mianowicie
przypadku gdy legitymuje się ona orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji.
Zgodnie z § 6, po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, a zatem tej części która
przeznaczona jest na regenerację sił po porodzie, może ona zrezygnować z pozostałej części
urlopu, jeżeli tę część urlopu wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko albo
pracownik-inny członek najbliższej rodziny, ewentualnie przez okres odpowiadający
okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem
będzie sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka albo ubezpieczony-inny członek najbliższej
rodziny, który w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przerwał działalność
zarobkową. Przepis § 7 zawiera analogiczne uprawnienie dla pracownika-ojca
wychowującego dziecko, w przypadku gdy orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej
egzystencji legitymuje się matka dziecka będąca inną niż pracownica ubezpieczoną.

Przepisy § 8 i 9 określają, odpowiednio, tryb rezygnacji przez pracownicę z
korzystania z części urlopu macierzyńskiego i dokumenty, jakie powinna w związku z tym
przedłożyć pracodawcy, oraz tryb udzielenia tego urlopu pracownikowi-ojcu wychowującemu
dziecko.
Przewiduje się, że termin złożenia wniosku w sprawie rezygnacji pozostanie taki sam,
jak obecnie, natomiast dokumentem potwierdzającym przejęcie opieki nad dzieckiem przez
ubezpieczonego-ojca dziecka, a w przypadku określonym w § 7 również przez
ubezpieczonego-innego członka najbliższej rodziny, będzie oświadczenie pracownicy od
24