Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych

wyżej dyrektywy 2003/88/WE odnośnie do przesłanek i trybu wprowadzania
przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Nie została także uwzględniona
uwaga PKPP „Lewiatan”, aby zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy,
o których mowa w art. 143 i art. 144 k.p., następowało tylko na pisemny wniosek
pracownika, a nie także na podstawie umowy o pracę. Modyfikowanie trybu
wprowadzania systemu pracy weekendowej oraz systemu skróconego tygodnia pracy
wykracza bowiem poza zakres niniejszej nowelizacji działu szóstego Kodeksu pracy.
Uwzględniona została natomiast uwaga PKPP „Lewiatan” dotycząca ujednolicenia
terminologii stosowanej przy określaniu inspektora pracy w związku
z zawiadomieniami i kopiami porozumień, które muszą być mu przekazywane na
podstawie art. 150 § 2 i 4 Kodeksu pracy w związku z przedłużeniem okresu
rozliczeniowego czasu pracy.
Ponadto PKPP „Lewiatan” wniosła o włączenie do projektu następujących
propozycji:
a) umożliwienie pracodawcy zmniejszenia pracownikom wymiaru etatu bez
konieczności dokonywania indywidualnych wypowiedzeń warunków pracy
i płacy, lecz w oparciu o konstrukcję przewidzianą w art. 91 k.p.,
b) poszerzenie katalogu prac dopuszczonych w niedziele i święta, ze względu na
potrzeby biznesowe (np. świadczenie usług transgranicznych, dla korporacji
międzynarodowych, świadczenie usług na rzecz podmiotów użyteczności
publicznej, prowadzenie działalności sportowej) – art. 15110 k.p.,
c) uelastycznienie zasad rekompensowania pracy w dzień wolny – art. 1513 k.p.,
d) zmianę trybu wprowadzania przerywanego czasu pracy przez dopuszczenie
regulaminu pracy albo obwieszczenia oraz ustalenie wysokości wynagrodzenia
na poziomie 25% wynagrodzenia należnego jak za przestój – art. 139 k.p.,
e) obniżenie stawek za pracę w godzinach nadliczbowych ze 100% do 50% oraz
z 50% do 25% wynagrodzenia – art. 1511 k.p., ponieważ obecna wysokość tych
dodatków powoduje, że pracodawcy działający na polskim rynku pracy są mniej
konkurencyjni wobec firm zagranicznych, zwłaszcza jeżeli chodzi o działalność
małych i średnich przedsiębiorstw. W wielu krajach praca w godzinach
nadliczbowych jest rekompensowana niższymi stawkami wynagrodzeń
w porównaniu do polskich regulacji prawnych,
12

f) ustalanie oddawania czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych
w stosunku 1:1 – art. 1512 k.p.
Zdaniem PKPP „Lewiatan” przedmiotem zmian legislacyjnych powinny też być
pozakodeksowe rozwiązania dotyczące udzielania pomocy przedsiębiorcom
w sytuacjach kryzysowych na wzór instrumentów wspierających, które zawierała
tzw. ustawa antykryzysowa z 2009 r.
Powyższe postulaty nie zostały uwzględnione w niniejszym projekcie nowelizacji
Kodeksu pracy, ponieważ wykraczają poza zakres tej nowelizacji.
Powyższe argumenty uzasadniają także nieuwzględnienie uwag Związku Liderów
Sektora Usług Biznesowych w Polsce zgłoszonych w związku z art. 139, 1513 i 15110
Kodeksu pracy. Odnośnie do zarzutu niespójności art. 135 § 2 k.p. i art. 129 § 2
i 3 k.p. uwaga stała się bezprzedmiotowa w związku z rezygnacją w projektowanej
ustawie z wprowadzania zmian w art. 135 Kodeksu pracy. Natomiast odnośnie do
uwag zgłoszonych do art. 150 § 3 Kodeksu pracy należy wyjaśnić, że w przypadku
wprowadzenia ruchomego czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 Kodeksu
pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu strony powinny określić co
najmniej granice czasowe, w jakich pracodawca będzie uprawniony do wyznaczania
pracownikom lub grupom pracowników godziny rozpoczynania pracy. Natomiast
w przypadku wprowadzenia ruchomego czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 2
Kodeksu pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu strony powinny
określić przedział czasu pracy, w którym pracownicy będą mogli rozpoczynać pracę.
Jednocześnie należy wyjaśnić, że ruchomy czas pracy może być wprowadzony
w uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników lub na wniosek zainteresowanego
pracownika. W pierwszym przypadku byłby on wprowadzany przede wszystkim
w interesie pracodawcy, a w drugim – wyłącznie w interesie pracownika.
Nie została uwzględniona uwaga Związku Pracodawców Business Centre Club
dotycząca doprecyzowania przesłanek umożliwiających przedłużenie okresu
rozliczeniowego do 12 miesięcy oraz umożliwienia jego wprowadzania także
w drodze regulaminu pracy. Proponowane w projekcie brzmienie tego przepisu oraz
tryb wprowadzania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy – są
zgodne z powołaną wyżej dyrektywą 2003/88/WE. Uwaga dotycząca braku
spójności art. 135 § 1 k.p. z art. 129 § 2 i 3 k.p. stała się natomiast bezprzedmiotowa.
13

Pracodawcy RP zwrócili uwagę na fakt, że w projekcie nie została uregulowana
kwestia doby pracowniczej. Postulat ten nie został uwzględniony, ponieważ
wykracza poza zakres przedmiotowy projektu. Projekt zawiera odstępstwa od
definicji doby oraz pracy w godzinach nadliczbowych jedynie w zakresie
koniecznym do scharakteryzowania ruchomego czasu pracy.
Zdaniem NSZZ „Solidarność” projektowane rozwiązania dotyczące przedłużenia
okresu rozliczeniowego czasu pracy maksymalnie do 12 miesięcy nie odpowiadają
wymogom powołanej wyżej dyrektywy 2003/88/WE, a także wymogom Konwencji
nr 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach
i przyznania im ułatwień. Odnosząc się do pierwszej uwagi należy wyjaśnić, że
przepisy działu jedenastego Kodeksu pracy przewidują zawieranie zakładowych oraz
ponadzakładowych układów zbiorowych. Co do zasady układ zawiera się dla
wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego
postanowieniami, chyba że strony postanowią inaczej (art. 239 § 1 Kodeksu pracy).
Możliwe jest zatem dokonywanie wyłączeń (np. dotyczących określonych grup
pracowników), a także obejmowanie układem osób niebędących pracownikami
(np. świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – art. 239 § 2 k.p.).
Możliwe jest również stosowanie układu do innych podmiotów niż te, dla których go
zawarto. Po pierwsze, strony uprawnione do zawarcia układu mogą rozszerzyć
obowiązywanie układu przez zawarcie porozumienia o stosowaniu do nich w całości
lub części układu, którego nie są stronami (art. 24110 k.p.). Po drugie, rozszerzenia
stosowania układu może dokonać także, w trybie art. 24118 k.p., minister właściwy
do spraw pracy. Rozszerzenie obowiązywania układu, bez względu na sposób jego
dokonania, może mieć jednak tylko ściśle określony zakres podmiotowy – dotyczy
konkretnych, indywidualnie określonych pracodawców oraz zatrudnionych u nich
pracowników. Prawu polskiemu nie jest zaś znany system generalnego rozszerzania
zakresu obowiązywania postanowień układowych.
Należy wspomnieć, że również ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji
do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego
przewiduje w art. 2 ust. 4 możliwość zawierania ponadzakładowych układów
zbiorowych pracy obejmujących ogół pracodawców zrzeszonych w organizacjach
reprezentowanych w Trójstronnej Komisji oraz pracowników zatrudnionych przez
tych pracodawców. Tego rodzaju ponadzakładowe układy zbiorowe obejmują jednak
14

tylko ograniczony krąg pracodawców i pracowników. Zgodnie z art. 2 ust. 4 ustawy
wiążą one tylko pracodawców lub grupę pracodawców zrzeszonych w organizacjach
reprezentowanych w Komisji, a zatem nie mają zasięgu generalnego.
Warto także zauważyć, iż w warunkach polskich ponadzakładowymi układami
zbiorowymi pracy jest objętych ogółem jedynie około 390 tysięcy pracowników,
w głównej mierze pracowników sfery budżetowej.
Ponadto strony Trójstronnej Komisji mogą zawierać porozumienia, których
przedmiotem są wzajemne zobowiązania stron służące realizacji celów w postaci
godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego,
dążenia do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego (art. 2a ust. 1 i 2 w zw.
z
art. 1 ust. 1 i 2). Przedstawiciele związków zawodowych i organizacji
pracodawców w Komisji nie mają jednakże środków prawnych, aby narzucić
respektowanie ustaleń stronom układów i porozumień zbiorowych na niższych
szczeblach.
W kontekście powyższego należy również zwrócić uwagę, iż art. 18 dyrektywy
2003/88/WE odnosi się do istnienia systemu ustawowego zapewniającego
zawieranie układów zbiorowych lub porozumień na szczeblu krajowym lub
regionalnym w sprawach objętych tą dyrektywą. Możliwość wykonywania dyrektyw
przez partnerów społecznych w Polsce musi uwzględniać ograniczenia wynikające
z brzmienia art. 9 k.p. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być bowiem mniej korzystne dla
pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów
wykonawczych. W obecnym stanie prawnym partnerzy społeczni nie mają zatem
możliwości, bez wyraźnego upoważnienia ustawowego, zawarcia na żadnym
poziomie układu, wiążącego porozumienia zbiorowego regulującego wydłużenie
okresu rozliczeniowego.
W świetle przedstawionych rozważań należy uznać, iż w Polsce na potrzeby
wykonywania postanowień dyrektywy 2003/88/WE – wobec braku systemu
ustawowego zapewniającego zawieranie układów oraz porozumień zbiorowych na
szczeblu krajowym lub regionalnym – prawidłowe jest stosowanie układów
zbiorowych lub porozumień zawartych na właściwym – czyli określonym
w ustawodawstwie krajowym – szczeblu.
15

Natomiast w kwestii Konwencji nr 135 MOP należy wyjaśnić, że polskie przepisy
prawne, w szczególności przepisy Kodeksu pracy, nie przewidują trybu
powoływania przedstawicieli załogi w firmie, w sytuacji gdy u pracodawcy nie
działają związki zawodowe. Kodeks pracy, jak i inne akty np. tzw. ustawa
o zwolnieniach grupowych, posługuje się pojęciem przedstawicieli pracowników,
jednakże nie wskazuje szczegółowo trybu ich powołania. Stanowi jedynie, iż
przedstawiciele pracowników są powoływani w trybie przyjętym u danego
pracodawcy. Oznacza to, że ustawodawca nie narzucił określonego sposobu
wybierania przedstawicieli pracowników, lecz pozostawił tę kwestię do ustalenia
samym pracodawcom.
W art. 4 Konwencji nr 135 MOP wyraźnie stwierdzono, że ustawodawstwo krajowe,
układy zbiorowe pracy, orzeczenia rozjemcze lub wyroki sądowe mogą określić
kategorię lub kategorie przedstawicieli pracowników, którzy będą uprawnieni do
ochrony i ułatwień przewidzianych w Konwencji – tutaj swobodę pozostawiono
państwom. W tym zakresie polskie przepisy prawa transponujące Konwencję
zapewniają ochronę dla przedstawicielstw pracowników w formie instytucjonalnej
np. ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234,
z późn. zm.) oraz ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550, z późn. zm.).
Objęcie wszystkich przedstawicieli pracowników wzmożoną ochroną prawną,
np. w zakresie zakazu rozwiązania stosunku pracy w sposób identyczny jak
członków rad pracowników lub związków zawodowych, może spowodować
określone negatywne konsekwencje wobec wielości podmiotów podlegających takiej
ochronie, zwłaszcza w sytuacji powoływania przedstawicieli w trybie ad hoc.
Należy jednocześnie podkreślić, że ustawa – Kodeks pracy zawiera rozbudowane
przepisy zapewniające ochronę przed różnymi formami dyskryminacji
w zatrudnieniu, o charakterze zarówno bezpośrednim, jak i pośrednim (art. 113 oraz
art. 183a–art. 183e). Mając na uwadze, że katalog kryteriów dyskryminacji oraz
nierównego traktowania w zatrudnieniu wskazanych w art. 113 i art. 183a ma
charakter otwarty, a także umieszczenie wśród tych kryteriów przynależności
związkowej, należy uznać, że również wykonywanie zadań ustawowych przez
przedstawiciela pracowników wyłonionego w trybie przyjętym u danego pracodawcy
będzie objęte ochroną przed działaniami dyskryminacyjnymi ze strony pracodawcy.
16