Komisyjny projekt ustawy o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz ustawy o pracownikach samorządowych

stosowanego (ewentualnie z drobnymi modyfikacjami) do procedury naboru
zdecydowanej większo ci innych pracowników administracji jak i innych jednostek
finansowanych ze rodków publicznych (w tym u tak wielkiego pracodawcy jak ZUS).
Wynika to z chęci uniknięcia zarzutów np. o tworzenie mechanizmów ułatwiających
zatrudnianie „swoich kandydatów”, z chęci stworzenia przejrzystych reguł, mających
zapewnić wybór najlepszego kandydata czy z chęci uniknięcia skarg ze strony
odrzuconych kandydatów. Osoby odpowiedzialne w tych podmiotach za nabór
pracowników nie stosują jakichkolwiek preferencji dla okre lonych grup kandydatów
(np. dla osób niepełnosprawnych), gdyż obawiają się, że który z niezadowolonych,
odrzuconych kandydatów mógłby zaskarżyć ich rozstrzygnięcie do sądu pracy.
Tymczasem w procedurze konkursowej, w której przeprowadza się otwarty
konkurs, osoby niepełnosprawne stoją prawie zawsze na z góry straconej pozycji –
nawet gdy spełniają wymagania niezbędne (wspomniane ustawy przewidują, że w
ogłoszeniu o naborze podaje się informacje o wymaganiach niezbędnych i
wymaganiach dodatkowych). Zawsze bowiem, gdy pojawia się kilku kandydatów
spełniających wymagania niezbędne, faktycznym obszarem konkursu, decydującym
o ostatecznym rozstrzygnięciu, stają się wymagania dodatkowe oraz kwalifikacje i
predyspozycje nie podane w zakresie wymagań. A w tym wypadku osoby
niepełnosprawne stają prawie zawsze na straconej pozycji – i to zarówno w
przypadku naboru do korpusu służby cywilnej lub na stanowiska urzędnicze w
samorządzie, jak i w przypadku konkursów wzorowanych na tych przepisach a
ogłaszanych np. przez państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne.
Przykładowo – osoba niepełnosprawna ruchowo najczę ciej przegra rywalizację, bo
jest mniej mobilna, a więc z punktu widzenia pracodawcy nie może wykonywać
zadań poza siedzibą (np. w miejscach gdzie są bariery architektoniczne), osoba z
niedosłuchem zapewne ma niższy poziom znajomo ci języka obcego niż osoba,
która takich problemów nie ma, osoba niedowidząca może być postrzegana jako
mniej wydajna niż osoba, która bez problemów czyta drobny druk, osoba
niepełnosprawna intelektualnie nie dostanie posady gońca, bo w ramach
dodatkowych kryteriów przegra rywalizację z osobą mającą maturę … .. Dodatkowo
trzeba też brać pod uwagę fakt, że porównywanie przez Państwo kwalifikacji osób
niepełnosprawnych i osób nie mających problemów zdrowotnych, pod pretekstem
zapewnienia pełnej konkurencji, równo ci i konieczno ci wyboru najlepszego
mogłoby zostać uznane za zasadne tylko pod warunkiem, gdyby wcze niej to

10
Państwo stworzyło tym osobom równe warunki w procesie nabywania tych
kwalifikacji. A tak niestety nie jest i mimo że sytuacja w ostatnich kilkunastu latach
uległa pewnej poprawie, to nadal jest daleka od tego „modelu wzorcowego”. System
edukacji „wypycha” wielu niepełnosprawnych w nauczanie indywidualne,
ograniczając ich późniejsze zdolno ci do funkcjonowania w grupie, bardzo często
mają oni ograniczony dostęp do zajęć pozalekcyjnych czy kół zainteresowań,
wielokrotnie zamyka się przed nimi drzwi najlepszych szkół (n.p. pod pretekstem
barier architektonicznych czy braku możliwo ci zapewnienia opieki paramedycznej).
Dzieci i młodzież niepełnosprawna często nie mogą liczyć nawet na wsparcie
techniczne, ograniczające negatywne skutki ich niepełnosprawno ci na edukację (np.
aparaty słuchowe, odpowiednie programy komputerowe poprawiające możliwo ci
komunikacji, nieograniczony bezpłatny transport na zajęcia szkolne i pozaszkolne)
niezwłocznie po zdiagnozowaniu czy zgłoszeniu takiej potrzeby. Wielokrotnie mija
nawet kilka lat zanim uczeń otrzyma takie wsparcie – a z punktu widzenia procesu
edukacji przynosi to straty, których najczę ciej nie da się już nadrobić. Wiele z
obecnych praktyk zatrudniania w służbie cywilnej i w samorządach należałoby uznać,
w wietle art. 32 ust. 2 Konstytucji RP („Nikt nie może być dyskryminowany w życiu
politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.”) za
dyskryminujące osoby niepełnosprawne. Często warunki dodatkowe zawarte w
ogłoszeniach o naborze są całkowicie nieprzydatne na danym stanowisku a ponadto
osoby niepełnosprawne wielokrotnie nie mają możliwo ci ich wypełnić. Są one
umieszczane w ogłoszeniach jedynie po to, aby ułatwić proces rozstrzygania
konkursów, aby znaleźć jak najwięcej kryteriów, w których można porównać
kandydatów. Ale je li są to kryteria (kwalifikacje lub predyspozycje) nieprzydatne na
danym stanowisku, to mamy do czynienia ze swoistą dyskryminacją bezpo rednią
(np. oczekiwanie od kandydatów mobilno ci) lub też po rednią (wymóg posiadania
okre lonych umiejętno ci w sytuacji gdy ich zdobycie przez osobę niepełnosprawną
było wręcz niemożliwe z uwagi na fakt, że cały system edukacji to często jeden wielki
system rzucania osobom niepełnosprawnym kłód pod nogi). Ta dyskryminacja nie
jest oczywi cie realizowana celowo – ale w praktyce ma miejsce.
Obecny system, w którym podjęcie pracy w służbie cywilnej lub w
samorządzie przez osoby niepełnosprawne wymaga „pokonania” innych
kandydatów, którzy wcze niej, przez ponad 20 lat, mogli korzystać z lepszych
rozwiązań edukacyjnych niż te oferowane przez Państwo osobom

11
niepełnosprawnym, należy uznać za faktyczną, chociaż ukrytą dyskryminację a nie
za równe traktowanie wszystkich obywateli RP. Celem projektowanej ustawy jest
więc także doprowadzenie do sytuacji, w której proces zatrudnienia w służbie
cywilnej i w jednostkach samorządu będzie odbywał się zgodnie z art. 32 ust.
Konstytucji RP – bez dyskryminacji niepełnosprawnych kandydatów.
Projektowane zmiany ustawy o służbie cywilnej i ustawy o pracownikach
samorządowych, stwarzające mechanizm ułatwiający nabór pracowników
niepełnosprawnych, przyczynią się do skuteczniejszego wykonywania przez Państwo
obowiązków okre lonych w art. 69 i art. 65 ust. 5 Konstytucji RP oraz zapewnią
osobom niepełnosprawnych realny dostęp do służby cywilnej, co jest ich prawem w
wietle art. 32 ust. 2 i art. 60 Konstytucji RP a w konsekwencji doprowadzą do
wzrostu liczby zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych w jednostkach
budżetowych.

Istota proponowanych zmian

Proponowane zmiany dotyczą procedury naboru do służby cywilnej oraz
pracowników samorządowych – a więc tych obszarów, które są obecnie regulowane
ustawowo. Nie proponuje się ustawowych rozwiązań związanych z procesem
zatrudniania w innych jednostkach państwowych i samorządowych, uznając, że
proponowane zmiany w już istniejących przepisach (które są w praktyce swoistym
wzorcem dla wielu pozostałych instytucji) będą wystarczającą zachętą do zmiany
zasad stosowanych w innych podmiotach, w których proces zatrudnienia nie jest
regulowany ustawowo.
Proponowane zmiany:
• dotyczą procesu naboru do służby cywilnej, nie dotyczą za procesu
obsadzania wyższych stanowisk w służbie cywilnej,
• dotyczą naboru kandydatów na stanowiska urzędnicze w samorządach, z
wyłączeniem kierowniczych stanowisk urzędniczych w samorządach.
Ponieważ zasadniczym celem projektowanej ustawy jest stworzenie narzędzia
umożliwiającego zwiększenie zatrudnienie osób niepełnosprawnych w służbie
cywilnej i w ród pracowników samorządowych oraz, poprzez stworzenie „dobrego
wzorca”, także w ród innych grup pracowników administracji oraz państwowych i
samorządowych jednostek organizacyjnych będących jednostkami budżetowymi,

12
projektowane rozwiązania nie obejmują stanowisk kierowniczych w służbie cywilnej
(wyższe stanowiska w służbie cywilnej) oraz w administracji samorządowej
(kierownicze stanowiska urzędnicze). W służbie cywilnej takich stanowisk jest ok. 1,5
tys. Jest to więc niewielki odsetek ogólnej liczby stanowisk, a ponadto przy ich
obsadzaniu bardzo dużą rolę muszą odgrywać predyspozycje kandydatów, w tym
zdolno ci organizacyjne i umiejętno ć kierowania pracą zespołu. Dlatego przy ich
obsadzaniu powinny obowiązywać dotychczasowe zasady. W praktyce nabór na
wiele z tych stanowisk (wicedyrektorów departamentów i podobnych jednostek)
odbywa się w drodze awansu wewnętrznego – a w takiej sytuacji zatrudnione
wcze niej w urzędach osoby niepełnosprawne nie będą miały trudno ci z
wykazaniem swojej przydatno ci.
Proponowane przepisy (art. 1 pkt 2) stwarzają dyrektorowi generalnemu
urzędu, w którym wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w rozumieniu
przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych, jest niższy niż 6%, ogłoszenie naboru do służby cywilnej z
uwzględnieniem pierwszeństwa w naborze osób niepełnosprawnych. Analogiczne
uprawnienie (art. 2 pkt 1) miałby kierownik jednostki samorządowej, ogłaszający
nabór kandydatów na stanowiska urzędnicze, z wyłączeniem kierowniczych
stanowisk urzędniczych – o ile wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w tej
jednostce jest niższy niż 6%, Proponowane rozwiązanie daje dyrektorowi
generalnemu i kierownikowi jednostki jedynie prawo do podjęcia decyzji o
przeprowadzeniu naboru w takim trybie – z którego może skorzystać lub nie. Je li
jednak nabór ma być przeprowadzany z uwzględnieniem pierwszeństwa w naborze
osób niepełnosprawnych, to odpowiednia informacja musi znaleźć się w ogłoszeniu o
naborze. Obowiązek takiego ogłoszenia wynika z projektowanego art. 1 pkt 3 i art. 2
pkt 2 ustawy. Jest to więc rozwiązanie pozostawiające ostateczną decyzję w rękach
dyrektora generalnego – w przeciwieństwie do już istniejącego podobnego
rozwiązania, okre lonego w art. 26 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej, zgodnie z którym
kandydaci zwolnieni z zawodowej służby wojskowej, ubiegający się o zatrudnienie na
stanowiskach związanych z obronno cią kraju mają ustawowo okre lone
pierwszeństwo w naborze.
Rozstrzygając taki nabór w pierwszej kolejno ci będzie się brało pod uwagę
wszystkich kandydatów niepełnosprawnych, którzy spełnili wymaganie niezbędne,
zawarte w ogłoszeniu o naborze, i szeregowało ich w protokole z przeprowadzonego

13
naboru według poziomu spełnienia przez nich wszystkich wymagań zawartych w
ogłoszeniu o naborze. W dalszej kolejno ci będą szeregowani pozostali kandydaci
(art. 1 pkt 4 i art. 2 pkt 3).
Ponadto proponowane brzmienie art. 8 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej
(zmiana w art. 1 pkt 1) zapewni, że Rada Ministrów podejmując corocznie decyzję w
sprawie projektu ustawy budżetowej będzie musiała zapoznać się z uwagami
ministra wła ciwego do spraw zabezpieczenia społecznego i dokonać analizy
wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszczególnych urzędach, w
tym także dynamiki ich zmian. Rada Ministrów będzie więc mogła, podejmując
decyzję o kwotach na wynagrodzenia członków korpusu służby cywilnej w
poszczególnych resortach, wywierać presję na resorty, które nie zatrudniają
odpowiedniej liczby pracowników niepełnosprawnych i nie podejmują skutecznych
działań aby ten stan zmienić.

Przewidywane skutki projektowanej ustawy

Projektowana ustawa powinna doprowadzić do zwiększenia wskaźnika
zatrudnienia osób niepełnosprawnych w służbie cywilnej oraz w ród pracowników
samorządowych a ponadto, poprzez wzorcową rolę, jaką pełnią przepisy zawarte w
obu zmienianych ustawach, sprzyjać wzrostowi zatrudnienia w innych instytucjach
administracji państwowej (n.p. Kancelaria Prezydenta RP, Sejmu, Senatu) oraz wielu
państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych – w tym u tak wielkich
pracodawców jak ZUS czy KRUS.
Skala i tempo tego zjawiska są trudne do oszacowania – zależą zarówno od
skłonno ci decydentów do ogłaszania naborów (konkursów) z uwzględnieniem
pierwszeństwa w naborze osób niepełnosprawnych jak i od zainteresowania samych
niepełnosprawnych podjęciem pracy w administracji lub innych jednostkach sfery
budżetowej.
Większa liczba osób niepełnosprawnych zatrudniona w administracji
publicznej, co często zostanie zauważone przez interesantów, prowadzić będzie
także do zwiększenia skłonno ci zatrudniania osób niepełnosprawnych w innych
działach gospodarki – poza sferą budżetową.
Praca w administracji i innych jednostkach sfery budżetowej jest zazwyczaj
bardziej stabilna niż zatrudnienie w produkcji czy usługach. Z punktu widzenia osób

14