Rządowy projekt ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców

okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy będzie możliwe, jeżeli będzie to uzasadnione
przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu
pracy, przy zachowaniu zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
W ramach takiego okresu rozliczeniowego czasu pracy okresy dłuższej pracy będą
równoważone okresami pracy krótszej lub dniami wolnymi od pracy – jednak
w ramach wymiaru czasu pracy, obowiązującego danego pracownika, ustalonego na
przyjęty okres rozliczeniowy, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Stosowanie
12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w ramach
obowiązujących u przedsiębiorcy systemów czasu pracy. Poprzez zagwarantowanie
pracownikom korzystania z co najmniej 11-godzinnego dobowego odpoczynku i z co
najmniej 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku – w praktyce dobowy wymiar
czasu pracy nie powinien przekroczyć 12 godzin. Przedsiębiorcy będą mogli ustalać
harmonogramy czasu pracy pracowników nie na cały 12-miesięczny okres
rozliczeniowy, ale na okres krótszy – jednak obejmujący minimum 2 miesiące.
Podczas stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, miesięczne
wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe niż minimalne
wynagrodzenie za pracę.
Projekt przewiduje, że stosowanie wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy
będzie możliwe na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia zawieranego
z zakładową organizacją związkową, zaś w przypadku gdy taka organizacja u danego
przedsiębiorcy nie działa – na podstawie porozumienia zawieranego z przedstawicie-
lami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u przedsiębiorcy.
Przedsiębiorca będzie zobowiązany do przekazania kopii porozumienia dotyczącego
stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu
okręgowemu inspektorowi pracy.
W obecnym stanie prawnym możliwość stosowania 12-miesięcznego okresu
rozliczeniowego czasu pracy jest znacznie ograniczona; taki okres rozliczeniowy
może być stosowany wyłącznie w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia
lub ochronie osób i pod warunkiem, że jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi
warunkami organizacyjnymi lub technologicznymi mającymi wpływ na przebieg
procesu pracy. Nie jest także możliwe stosowanie takiego okresu rozliczeniowego
w systemach równoważnego czasu pracy.

4
2) stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy
w poszczególnych dobach pracowniczych, przy czym ponowna praca w tej samej
dobie nie będzie traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Umożliwi to
elastyczne gospodarowanie czasem pracy pracowników oraz nie spowoduje
zwiększenia kosztów pracy, skoro taki sposób ustalania rozkładu czasu pracy nie
będzie kwalifikowany jako praca w godzinach nadliczbowych. Przedsiębiorca nadal
będzie miał obowiązek zapewnienia pracownikom ustawowych okresów odpoczynku,
tj. minimalnego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i minimalnego 35-godzinnego
odpoczynku tygodniowego.
Projekt przewiduje, że stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania
i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych będzie możliwe na
podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia zawieranego z zakładową
organizacją związkową, zaś w przypadku gdy taka organizacja u danego
przedsiębiorcy nie działa – na podstawie porozumienia zawieranego

z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u przedsiębiorcy
(art. 10 projektu ustawy).
W obecnym stanie prawnym w zasadzie nie ma możliwości stosowania takiej
elastycznej formy organizacji pracy ze względu na sztywne zdefiniowanie pojęcia
doby pracowniczej oraz konsekwencje związane z pracą w godzinach nadliczbowych.
3) stosowanie różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych
dobach pracowniczych, na wniosek uprawnionego pracownika, przy czym takie
uprawnienie przysługiwałoby pracownikowi opiekującemu się dzieckiem w wieku do
14 roku życia lub opiekującemu się członkiem rodziny, który ze względu na stan
zdrowia wymaga osobistej opieki pracownika. Także i w tym przypadku ponowne
wykonywanie pracy w tej samej dobie nie byłoby pracą w godzinach nadliczbowych,
a przedsiębiorca byłby zobowiązany do zapewnienia pracownikowi dobowego
i tygodniowego okresu odpoczynku. Pisemny wniosek pracownika dotyczący
ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny
rozpoczynania i kończenia pracy w zasadzie byłby dla przedsiębiorcy wiążący.
Odmowa uwzględnienia wniosku będzie bowiem możliwa jedynie wówczas, gdy
wnioskowany przez pracownika rozkład czasu pracy nie będzie możliwy do
stosowania ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez
pracownika.
5
W obecnym stanie prawnym istnieje możliwość wnioskowania przez pracownika
o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, jednak nie może on
polegać na ponownym podjęciu przez pracownika pracy w tej samej dobie. Również
decyzja odmawiająca uwzględnienia wniosku pracownika nie musi być
w żaden sposób uzasadniona przez przedsiębiorcę.
4) stosowanie ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie
umowy o pracę na czas określony, polegałoby na możliwości pozostawania w takim
zatrudnieniu łącznie przez okres nieprzekraczający 24 miesięcy. Projektowana ustawa
definiuje także pojęcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. Byłaby to umowa
zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej
umowy o pracę zawartej na czas określony. Projektowane rozwiązanie
obowiązywałoby z mocy prawa i obejmowało także umowy o pracę na czas określony
trwające w dniu wejścia w życie ustawy. Natomiast do umów o pracę trwających
w dniu 1 stycznia 2012 r. miałyby zastosowanie przepisy art. 25¹ Kodeksu pracy.
W obecnym stanie prawnym zasady ograniczające terminowe zatrudnienie pracownika
są określone w art. 25¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami tego artykułu trzecia
umowa o pracę zawarta na czas określony między tymi samymi stronami stosunku
pracy przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli przerwy między
kolejnymi umowami nie przekraczają 1 miesiąca. Mechanizm ten nie dotyczy umów
o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także zawartych w celu wykonywania
pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Przedstawione wyżej propozycje modyfikacji w zakresie organizacji czasu pracy
pracownika, które będą możliwe do stosowania zgodnie z przepisami projektowanej ustawy,
nie wyłączają obowiązku stosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie niezmienianym,
czy też niemodyfikowanym projektem ustawy. Oznacza to zwłaszcza obowiązek pracodawcy
stosowania wszelkich norm ochronnych przewidzianych przepisami Kodeksu pracy o czasie
pracy, np. dotyczących pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników
mających małe dzieci, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których
występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia. Niezmienione pozostają także obowiązki pracodawcy dotyczące np.
sposobu obliczania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, czy też prowadzenia
ewidencji czasu pracy.
6
Projektowana ustawa przewiduje następujące rozwiązania prawne z zakresu prawa
pracy, które będą mogły być stosowane u przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy
o swobodzie działalności gospodarczej, znajdujących się w przejściowych trudnościach
finansowych:
1) obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem
wynagrodzenia za pracę – co będzie możliwe do stosowania bez konieczności
dokonywania tzw. wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1 – 3 Kodeksu
pracy. Projektowana ustawa przewiduje, że obniżenie wymiaru czasu pracy nie
będzie mogło być stosowane dłużej niż przez okres 6 miesięcy, zaś wymiar czasu
pracy danego pracownika, po zastosowaniu obniżenia, nie będzie mógł być niższy
niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy. Wprowadzenie tego rozwiązania u przedsię-
biorcy w przejściowych trudnościach finansowych będzie możliwe na podstawie
układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładową organizacją związkową,
a w razie braku związku zawodowego – na podstawie porozumienia zawartego przez
takiego przedsiębiorcę z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie
przyjętym u tego przedsiębiorcy. Projektowana ustawa określa także obligatoryjny
zakres regulacji układowej lub zawartej w porozumieniu. Obejmowałby on
określenie grup zawodowych objętych zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy,
wskazanie obniżonego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracowników, a także
określenie okresu, przez jaki obowiązywałby obniżony wymiar czasu pracy.
Przystąpienie przez przedsiębiorcę do zawarcia układu zbiorowego pracy lub
porozumienia w tych sprawach zostało uwarunkowane posiadaniem przez niego
zaświadczenia potwierdzającego spełnienie kryteriów określonych w ustawie dla
przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych.
W obecnym stanie prawnym w zasadzie nie ma podstaw prawnych – poza sytuacją
zmiany warunków zatrudnienia na mocy porozumienia stron zawartego między
pracownikiem i pracodawcą – do obniżenia wymiaru czasu pracy bez stosowania
tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
2) skorzystanie przez przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych

z instytucji przestoju ekonomicznego.
Projektowana ustawa przewiduje w takim przypadku dla pracownika, który wyrazi
zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym (nie dłużej jednak niż przez łączny
okres 6 miesięcy) gwarancje finansowe w postaci otrzymania kwoty minimalnego
7
wynagrodzenia za pracę, w części finansowanego ze środków przedsiębiorcy,
w części zaś ze środków Funduszu Gwarantowanych wiadczeń Pracowniczych
(świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas
przestoju ekonomicznego) albo ze środków Funduszu Pracy (stypendium pobierane
w okresie szkolenia lub studiów podyplomowych).
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
poziom powyższej gwarancji finansowej będzie proporcjonalny do wymiaru etatu.
W obecnym stanie prawnym oraz w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego
niemożność wykonywania pracy przez pracownika gotowego do jej świadczenia,
spowodowana trudnościami ekonomicznymi przedsiębiorcy – nie jest objęta
przepisami art. 81 Kodeksu pracy, co w konsekwencji oznacza, że pracownicy
znajdujący się w takiej sytuacji nie mogą skorzystać z gwarancji płacowych
określonych w tym przepisie.
Projektowana ustawa przewiduje objęcie szczególną ochroną stosunku pracy
pracowników:
– w okresie lub w okresach pobierania świadczeń związanych z obniżonym wymiarem
czasu pracy, a także przestojem ekonomicznym oraz w okresie pobierania stypendium
(w razie szkolenia i studiów podyplomowych przypadających w okresie obniżonego
wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego), a także
– w okresie lub okresach przypadających bezpośrednio po pobieraniu takich świadczeń
lub stypendium – nie dłużej niż przez łączny okres 6 miesięcy.
Zakres tej ochrony polegałby na zakazie wypowiedzenia pracownikowi przez przedsiębiorcę
w przejściowych trudnościach finansowych umowy o pracę z przyczyn niedotyczących
pracownika.

II. W zakresie wsparcia zatrudnienia u pracodawców w przejściowych trudnościach
finansowych:
Projektowane przepisy rozdziału 3 projektu ustawy przewidują nowe tytuły świadczeń
finansowanych ze środków Funduszu Gwarantowanych wiadczeń Pracowniczych
ukierunkowane na ochronę stanu zatrudnienia przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach
finansowych:
8