Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Przeczytaj także: Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Wątpliwości budzi natomiast sytuacja, gdy pracownik z różnych przyczyn (np. obniżenie poczucia przydatności zawodowej, uczucie szykanowania przez pracodawcę) nie zgadza się na powstrzymanie się od świadczenia pracy. Brak regulacji tego zagadnienia w Kodeksie pracy powoduje, że w praktyce funkcjonują dwa przeciwstawne poglądy:

• pracodawca nie może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy i powinien zapewnić wykonywanie mu pracy (po za oczywiście okresem przestoju) zgodnie z zasadą mówiącą o tym, że obowiązkiem pracodawcy jest m.in organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.
• pracodawca ma swobodę dysponowania pracą pracownika może więc z tego powodu zadecydować, że w określonym okresie zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wynika to przyjęcia, że skoro pracodawca ma prawo do wydawania poleceń związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika, to tym bardziej ma prawo wydawania poleceń, zgodnie z którymi pracownik będzie musiał powstrzymać się od świadczenia pracy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a interes pracodawcy

Zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W związku z tym odsunięcie pracownika od świadczenia takiej pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art. 22 § 1 KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia (z uzasadnienia wyr. SN z 28.10.1998 r., I PKN 361/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 23, poz. 750). Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, ale tylko gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (z uzasadnienia wyr. z 24.9.2003 r., I PK 324/02, OSNP z 2004 r., Nr 18, poz. 313).

W praktyce będą to przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 KP). W ww. sytuacjach, na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.