Jawność wynagrodzeń, czyli rewolucja w kodeksie pracy

Przeczytaj także: Transparentność wynagrodzeń jako element kultury równości

W ostatnich latach temat jawności wynagrodzeń zyskał na znaczeniu, zarówno w dyskusjach społecznych, jak i w debacie politycznej. Nierówność w płacach pomiędzy kobietami a mężczyznami to jedno z wyzwań, które utrzymuje się na rynku pracy. Jawność wynagrodzeń oznacza pełną przejrzystość w zakresie informacji o pensji pracowników w danej organizacji, firmie lub instytucji. Według założeń wynagrodzenie i jego poziom mają być jawne już przed nawiązaniem stosunku pracy oraz w trakcie. Polska zobowiązana jest do wprowadzenia przepisów niezbędnych do wykonania Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Zmiany te muszą wejść w życie najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. Unijna dyrektywa ma zastosowanie zarówno do pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym oraz wobec pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe bądź praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich. Natomiast osoby starające się o pracę mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału.

Czy zmiany będą chronić pracowników?

Zmiany w kodeksie pracy przewidują jawność wynagrodzeń. Aktualnie zagadnieniem nieuregulowanym jest poufność wynagrodzenia za pracę. Wątpliwości dotyczą kwestii czy pracownik i pracodawca mogą dowolnie dysponować informacją o wysokości pensji. Obecnie część pracodawców w umowach o pracę stosuje tzw. klauzule poufności, które zobowiązują pracowników do nieujawniania wysokości swojej wypłaty. Co w sytuacji, jeśli pracownik nie podpisał stosownej klauzuli? Zdania ekspertów są podzielone, jednak w obowiązujących aktualnie przepisach Kodeksu pracy na próżno szukać szczegółowych regulacji dotyczących ujawniania wysokości wynagrodzeń. Można przyjąć, że pracownicy mają zatem prawo do decydowania o tym, czy chcą ujawnić swoje wynagrodzenie np. kolegom zza biurka. Praktyka wygląda jednak inaczej. Pamiętać także należy, że pracodawca nie może ujawnić pensji pracownika bez jego zgody. Unia Europejska od lat stara się zwracać uwagę na jawność i równość pensji kobiet i mężczyzn – za taką samą pracę lub o takiej samej wartości. Celem jest nie tylko informacja dotycząca stawek, ale również otwarte raportowanie i informowanie o poziomach płac. Różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wciąż jest realnym problemem, który wymaga zdecydowanych rozwiązań.

Zgodnie z Dyrektywą, pracodawcy zapewnią swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia, jego poziomu oraz progresji. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Kwestia ochrony pracowników jest kluczowa. Przekłada się ona m.in. na brak zakazu ujawniania informacji o pensji przez pracowników. Pracownik będzie mógł dzielić się informacjami dotyczącymi wysokości wynagrodzenia, bez możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec niego przez pracodawcę – tłumaczy Aneta Sołtysik, adwokat z Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej.

Dyrektywa zakłada działania, które skutecznie wpłyną na przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz ich wzrostu. Pracownicy mają prawo do występowania o informacje na temat poziomu ich indywidualnego wynagrodzenia i otrzymania odpowiedzi na piśmie. Ponadto mogą dowiedzieć się o średnim poziomie wynagrodzenia w firmie. Dane mają zostać podane w podziale na płeć oraz w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę, jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy mają udostępnić informacje w rozsądnym terminie, w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się pracownika o ich uzyskanie. Co więcej, państwa członkowskie muszą wprowadzić środki dotyczące zakazu wprowadzania warunków umowy, które mogłyby uniemożliwić pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu - mowa tutaj o wspomnianych wyżej klauzulach dotyczących poufności w kwestii wynagrodzenia.

Przejrzyste informacje podczas rekrutacji

Nowością w procesie rekrutacji będzie obowiązek zamieszczenia w ogłoszeniu o pracę informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale na danych stanowisku. Pracodawca może również bezpośrednio przed rozmową kwalifikacyjną poinformować pracownika, jaką pensję proponuje. Informacje te przekazywane będą, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wypłaty. Na rozmowie kwalifikacyjnej oraz po niej pracodawca nie będzie mógł zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o wysokości ich pensji na obecnym stanowisku pracy, dotyczy to również poprzednich prac.

Pracodawcy, zamieszczając ogłoszenie o wakatach z nazwami stanowisk, będą musieli pamiętać, aby były one neutralne pod względem płci. Sam proces rekrutacji ma przebiegać w sposób niedyskryminacyjny. Nie można zadawać pytań, które mogłyby podważyć prawo do równego wynagrodzenia – podkreśla adwokat Aneta Sołtysik z Kancelarii Kupilas&Krupa w Bielsku-Białej.

Jak podkreśla prawniczka, pracodawca nie będzie mógł obniżyć wynagrodzenia, które zostało podane już na etapie rekrutacji. Może natomiast podać kwoty proponowanego poziomu wynagrodzenia i wskazania jego minimalnej oraz maksymalnej wysokości, tzw. “widełek” wraz z dopiskiem, że kwota podlega negocjacji.

(wysokość wynagrodzenia netto i koszty pracodawcy możesz obliczyć wykorzystując nasz bezpłatny kalkulator wynagrodzeń - kalkulator płacowy).

Czy pracodawcy będą stosować się do nowych przepisów?

Zdaniem Unii Europejskiej wystarczą odpowiednie kary. Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia praw i obowiązków z zasadą równości wynagrodzeń będzie miał prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia, ale nie podlegają one ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości. Pracownik ma otrzymać pełną rekompensatę i poczuć się tak gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć i nie doszło do naruszenia żadnych jego praw lub obowiązków związanych z zasadą równości pensji. Jednocześnie państwa członkowskie mają ustanowić przepisy, które wprowadzą skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary dla pracodawców, którzy nie zastosują się do założeń dyrektywy. W ramach projektowanych zmian brak jawności płac może słono kosztować pracodawców - grozić im będzie grzywna w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Kary mogą zostać nałożone za nieprzekazanie pracownikowi informacji o wynagrodzeniu, brak widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę, zatrudnienie pracownika za niższą pensję, niż podano w ofercie. Nowe przepisy jasno wskazują – przejrzystość w kwestii płac to obowiązek, a nie wybór.