Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy

 
Druk nr 2296 
 
 
Warszawa, 26 lutego 2014 r. 
SEJM 
 
RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ 
VII kadencja 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pani  
 
Ewa Kopacz 
 
Marszałek Sejmu 
 
Rzeczypospolitej Polskiej 
 
 
 
 
Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 
kwietnia 1997 r. i na podstawie art. 32 ust. 2 regulaminu Sejmu niżej podpisani 
posłowie wnoszą projekt ustawy: 
 
 - o zmianie ustawy - Kodeks pracy. 
 
Do reprezentowania wnioskodawców w pracach nad projektem ustawy 
upoważniamy pana posła Ryszarda Zbrzyznego. 
 
 (-)   Romuald Ajchler;  (-)   Leszek Aleksandrzak;  (-)   Marek Balt;  (-)   Anna 
Bańkowska;   (-)   Piotr Chmielowski;  (-)   Eugeniusz Czykwin;  (-)   Tomasz 
Garbowski; 
 (-)   Dariusz 
Joński;   (-)   Tomasz  Kamiński;   (-)   Adam 
Kępiński;   (-)   Zbigniew Matuszczak;  (-)   Leszek Miller;  (-)   Cezary 
Olejniczak;   (-)   Artur Ostrowski;  (-)   Stanisława  Prządka;   (-)   Małgorzata 
Sekuła-Szmajdzińska; 
 (-)   Tadeusz Tomaszewski;  (-)   Jerzy 
Wenderlich;  (-)   Zbyszek Zaborowski; (-) Ryszard Zbrzyzny. 
 
(Projekt) 
  
 
Ustawa 
z dnia ………… 2014 roku 
o zmianie ustawy - Kodeks pracy  
 
Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 roku, Nr 
21, poz. 94, z późn. zm.) wprowadza się następujące zmiany: 
1)  art.  251  otrzymuje brzmienie: 
 
„Art. 251. § 1.  Łączny  czas  zatrudnienia  pracownika  na  podstawie  umowy  o 
pracę  na  czas  określony  u  danego  pracodawcy  nie  może  przekraczać  24 
miesiące.  Przekroczenie  tego  terminu  jest  równoznaczne  w  skutkach 
prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.  
§  2.  W  układzie  zbiorowym  pracy  lub  w regulaminie  pracy  uzgodnionym  z 
zakładową  organizacją  związkową  jest  dopuszczalne  określenie  innego 
terminu niż wskazanego w § 1, nie dłuższego jednak niż 36 miesięcy.  
§3.  Strony  w  układzie  zbiorowym  pracy  lub  w  regulaminie  pracy 
uzgodnionym  z  zakładową  organizacją  związkową  mogą  również 
przewidzieć  obowiązek  uzasadnienia  przez  pracodawcę  przyczyny 
wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.  
§ 4. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu 
zastępstwa  pracownika  w  czasie  jego  usprawiedliwionej  nieobecności  w 
pracy.”; 
 
2)  art. 33 otrzymuje brzmienie: 
„Art. 33. § 1.  Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 
12  miesięcy,  strony  mogą  przewidzieć  dopuszczalność  wcześniejszego 
rozwiązania tej umowy za  wypowiedzeniem. 
§ 2. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi: 
1) 2 tygodnie, jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza 12 miesięcy, 
2) 1 miesiąc, jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza 18 miesięcy.”; 
3) art. 471 otrzymuje brzmienie: 
1 
 
„Art. 471.  Odszkodowanie,  o  którym  mowa  w  art.  45,  przysługuje  w  wysokości 
wynagrodzenia  za  okres  od 2 tygodni  do  12  miesięcy,    nie  niższej  jednak  od 
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.”; 
4)  art. 58 otrzymuje brzmienie: 
„Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości 
wynagrodzenia za okres do 12 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia 
za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas 
określony  albo  na  czas  wykonania  określonej  pracy,  odszkodowanie 
przysługuje  w  wysokości  wynagrodzenia  za  czas,  do  którego  umowa  miała 
trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.”; 
Art.  2.    Do  stosunków  pracy  nawiązanych  przed  dniem  wejścia  w  życie  niniejszej 
ustawy    stosuje się przepisy dotychczasowe. 
Art. 3. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dnia od dnia ogłoszenia.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
Uzasadnienie 
1)  Polska  zajmuje  niechlubne  pierwsze  miejsce  wśród  państw  Unii Europejskiej 
w stosowaniu umów o pracę na czas określony. Około 27% pracowników w 
Polsce  pracuje  na  podstawie  umowy  terminowej,  podczas  gdy  średnia  dla 
Unii Europejskiej wynosi 14,2%.   
W praktyce ogromna większość umów o pracę na czas określony zawierana jest na 
dłuższy okres czasu wynoszący kilka, a nawet kilkanaście lat.  
Wykonywanie pracy na podstawie umowy  o  pracę  na  czas  określony  nie daje 
pracownikowi poczucia stabilizacji życiowej czy zawodowej, ponieważ przy bardzo 
krótkim 2 tygodniowym okresie wypowiedzenia oraz braku obowiązku podawania 
przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, pracownik nie ma praktycznie żadnej 
możliwości obrony swych praw i interesów.  
Poza  brakiem  stabilizacji,  pracownicy  ci  mają  ogromne  problemy  w  życiu 
codziennym np. z uzyskaniem kredytu bankowego czy możliwości zakupu danego 
towaru  na raty, gdyż  dla  instytucji  finansowych  decydującym  kryterium  przy 
przyznawaniu  tego  typu  usług  jest  zatrudnienie  na  podstawie  umowy  o  pracę  na 
czas nieokreślony.  
Pracownicy  zatrudnieni  na  podstawie  umowy  o  pracę  na  czas  określony  są 
traktowani jak pracownicy drugiej kategorii, bez szans na możliwość zaplanowania 
swojego życia prywatnego czy zawodowego, z poczuciem tymczasowości swej pracy 
i  możliwością  jej  szybkiego  utracenia.  To  wszystko  powoduje,  że  tysiące    osób,  
zwłaszcza tych młodych, emigruje za pracą do innych krajów, gdyż funkcjonujące w 
Polsce  prawo  oraz  praktyka  w  obszarze  zatrudniania  na  czas  określony  nie  daje 
szans na normalne planowanie swej przyszłości osobistej, jak i zawodowej.  
Rozwiązanie  obecnie  funkcjonujące  w  Kodeksie  pracy  w art. 251  K. p. jest 
niewystarczające,  gdyż  ograniczenie  możliwości  zawierania  umów  o  pracę  na  czas 
określony do następujących po sobie dwóch umów i potraktowanie każdej kolejnej 
umowy, zawartej w okresie jednego  miesiąca,  jako  umowy  o  pracę  na  czas 
nieokreślony jest łatwo omijane przez pracodawców poprzez takie działania jak: 
•  zawieranie wieloletnich umów o pracę na czas określony,  
•  ponowne zatrudnienie na  umowę  na  czas  określony  po odczekaniu okresu 
dłuższego niż jeden miesiąc,  
•  zatrudnianie pracowników w 
powiązanych 
kapitałowo 
lub 
podporządkowanych danemu pracodawcy podmiotach, 
•  zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych.  
3 
 
Kodeks pracy w tym zakresie - w praktyce - nie stanowi zatem jakiejkolwiek realnej 
ochrony  dla  pracownika,  zachęcając  wręcz  pracodawców  do  zawierania  umów  o 
pracę  na  czas  określony,  czego  wynikiem  jest  najwyższy  wskaźnik  takich  umów 
wśród państw Unii Europejskiej.  
Należy zwrócić również uwagę, że Kodeks pracy nie określa maksymalnej długości 
trwania umowy  o  pracę  na  czas  określony.  Stąd  bardzo  często  spotyka  się  w 
zakładach pracy umowy o pracę na czas określony, zawierane na kilka, kilkanaście, a 
nawet na kilkadziesiąt lat.  
Problem  dopuszczalności  długoterminowych  umów  o  pracę  na  czas  określony 
wielokrotnie  był  przedmiotem  sporów  sądowych.  Sąd  Najwyższy  w  swych 
orzeczeniach wskazywał na  to, że zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, 
ażeby  można  ją  w  dowolnym  momencie  swobodnie  rozwiązać,  pozostaje  w 
sprzeczności  ze  społeczno-gospodarczym  przeznaczeniem  prawa  do  zatrudnienia 
terminowego  i  z  zasadami  współżycia  społecznego.  Kontrolą  postępowania 
sądowego,  zgodnie  z  orzecznictwem  Sądu  Najwyższego,  należy  obejmować 
ustalenie  zachowania  stabilizującego  zatrudnienie,  sens  umowy  terminowej  oraz 
usprawiedliwiony  i  zgodny  interes  obu  stron  stosunku  pracy. Na podstawie 
orzeczeń sądowych nie można jednak w sposób jednoznaczny określić maksymalnej 
długości  trwania  umowy  o  pracę  na  czas  określony,  a  także  wskazać  konkretnych 
przesłanek  dopuszczalności  stosowania  długoterminowych  umów  o  pracę  na  czas 
określony.  
Mając  zatem  na  względzie  wyeliminowanie  patologii,  polegającej  na  zawieraniu 
wieloletnich umów o pracę na czas określony, proponuje się przyjęcie rozwiązania 
polegającego  na  określeniu  maksymalnego  czasu  wykonywania  pracy  przez 
pracownika na podstawie  umowy  o  pracę  na  czas  określony,  na  rzecz  danego 
pracodawcy.  
Proponuje  się,  aby  łączny  czas  zatrudnienia  pracownika  na  podstawie  umowy  o 
pracę na czas określony u danego pracodawcy nie mógł przekraczać 24 miesiące. Po 
upływie 24 miesięcy dalsze zatrudnienie pracownika będzie miało - z mocy prawa - 
charakter zatrudnienia bezterminowego.  
To rozwiązanie powoduje, że nieistotna jest ilość zawieranych umów terminowych 
między  stronami  lub  długość  przerw  między  nimi,  a  jedyną  przesłanką  do 
sprawdzenia  będzie  łączny  czas  trwania  takich  umów  między  stronami  stosunku 
pracy.  Nie  będzie  zatem  konieczne  określanie  i wykazywanie  innych  przesłanek, 
często trudnych do udowodnienia przez pracownika w postępowaniu sądowym.  
Proponowane rozwiązanie jest zgodne z zasadami określonymi w Dyrektywie Rady 
99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie 
4