Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy

pracy  na  czas  określony,  zawartego  przez  Europejską  Unię  Konfederacji 
Przemysłowych  i  Pracodawców  (UNICE),  Europejskie  Centrum  Przedsiębiorstw 
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). 
W  klauzuli  5  Porozumienia  ramowego  załączonego  do  ww.  Dyrektywy  strony 
określiły,  że  w  celu  zapobiegania  nadużyciom  wynikającym  z  wykorzystywania 
kolejnych  umów  o  pracę  zawieranych  na  czas  określony,  w ustawodawstwie 
krajowym  można  przyjąć  za  obowiązujący  przepis  określający  maksymalną  łączną 
długość kolejnych umów o pracę na czas określony.  
W  zamierzeniu  wnioskodawców  będzie  to  sprawiedliwa i skuteczna  metoda 
ograniczająca  dowolność  stosowania  umowy  o  pracę  na  czas  określony, 
ograniczająca  mechanizmy  patologiczne,  a  także  chroniąca  prawa  i  interesy 
pracownika w sposób zdecydowanie lepszy niż jest to obecnie.  
W  nowelizacji  przewiduje  się  jednak  wyłączenie  z  wliczania  do  łącznego  czasu 
trwania  umów  terminowych,  umów  o  pracę  na  czas  określony  zawartych  w  celu 
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 
W  proponowanym  art.  251  przewiduje  się  także  możliwość  wydłużenia  łącznego 
czasu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony do 
36 miesięcy. Strony będą mogły tego dokonać w układzie zbiorowym pracy lub w 
regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. W ten sposób 
projektodawcy  mają  nadzieję  na  poprawę  dialogu  społecznego  prowadzonego  na 
poziomie  ponadzakładowym  i  zakładowym,  gdyż  w  ostatnim  czasie  można 
obserwować  zapaść  dialogu  autonomicznego,  prowadzonego  pomiędzy 
pracodawcami a organizacjami związkowymi. W interesie wszystkich stron jest, aby 
pobudzić  dwustronny  dialog  w  zakładach  pracy  poprzez  rozszerzanie  pola 
negocjacji i dawania nowych możliwości regulowania spraw z zakresu prawa pracy.  
Zgodnie z proponowanym zapisem art. 251 § 3, strony w układzie zbiorowym pracy 
lub  w  regulaminie  pracy  uzgodnionym  z  zakładową  organizacją  związkową  mogą 
również  przewidzieć  obowiązek  uzasadnienia  przez  pracodawcę  przyczyny 
wypowiedzenia  umowy  o  pracę  na  czas  określony.  Rozwiązanie  to,  przyjęte  w 
drodze  porozumienia  między  stronami,  może  „ucywilizować”  tryb  postępowania 
przy  rozwiązywaniu  terminowej  umowy  o  pracę  oraz  wzmocnić  ochronę  praw 
pracowniczych. 
Wraz  ze  zmianą  zasad  dotyczących  sposobu  liczenia  umów  o  pracę  na  czas 
określony,  proponuje  się  również  zmianę  w  zakresie  zasad wypowiadania oraz 
długości okresów wypowiedzenia takich umów.  
Mając  na  uwadze  pełniejszą  ochronę  stosunku  pracy,  zapewnienie pracownikowi 
względnej  stabilizacji,  a  także  zmierzając  w  kierunku  wyrównywania okresów 
5 
 
wypowiedzenia  umów  bezterminowych  z  umowami  na  czas  określony  proponuje 
się, aby: 
•  możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony dotyczyła tylko 
tych umów, które zawierane są na okres przekraczający 12 miesięcy; 
•   okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawieranej na czas 
przekraczający  12  miesięcy  wynosił  2  tygodnie,  natomiast  w  przypadku 
zawarcia  umowy  o  pracę  na  czas  określony  na  okres  przekraczający  18 
miesięcy - okres wypowiedzenia wynosił 1 miesiąc.  
 
Proponuje  się  także  zmianę  w  przepisach  dotyczących  wysokości  odszkodowania 
dla  pracowników,  którym  wypowiedziano  lub  rozwiązano  umowę  o  pracę 
niezgodnie  z  prawem  (art. 471  oraz  art. 58). Projektowane rozwiązania  przewidują 
podniesienie górnej granicy odszkodowania z 3 miesięcy do 12 miesięcy.   
W dzisiejszym  stanie  prawnym górna granica odszkodowania, jakie może uzyskać 
pracownik nie jest żadnym „straszakiem” ani dolegliwością dla pracodawcy.  
W  praktyce  zdarza  się,  że  pracodawcy  umyślnie  łamią  prawo  przy  zwalnianiu 
pracownika dokonując swoistej kalkulacji zysków i strat w danej sprawie, gdzie w 
wielu 
przypadkach 
„straty” 
spowodowane 
koniecznością 
wypłacenia 
odszkodowania pracownikowi nie są w żaden sposób odczuwalne dla pracodawcy.  
Przy  niskim  poziomie  zarobków  w  Polsce  oraz  niskiej  maksymalnej  granicy 
odszkodowania,  nie  pełni  ono  funkcji  ochronnej  dla  pracownika  oraz  funkcji 
odstraszającej i dyscyplinującej dla pracodawcy. W związku z tym odszkodowanie 
przewidziane w obecnym stanie prawnym nie pełni funkcji odszkodowawczej sensu 
stricto,  gdyż  w  wielu  przypadkach  jest  niewystarczające  i  nie  kompensuje 
uszczerbku  powstałego  w  majątku  pracownika  w  wyniku  niezgodnego  z  prawem 
zwolnienia.  
Z  tych  względów,  a  także  z  uwagi  na  większą  swobodę  sądów  w  ocenie  działań 
pracodawców  oraz  ich  stopnia  zawinienia  i  naruszenia  prawa,  a  także  strat 
poniesionych  przez  pracownika  proponuje  się  zwiększenie  górnej  granicy 
odszkodowania do 12 miesięcy. W ten sposób sąd uzyska większą możliwość oceny 
konkretnej  sprawy,  a  co  za  tym  idzie  realnego  dostosowania  wysokości 
odszkodowania do okoliczności danej sprawy. 
2)  Projekt  ustawy  nie  pociągnie  za  sobą    obciążenia  budżetu  państwa  ani 
budżetów jednostek samorządu terytorialnego. 
3)  Projekt ustawy nie przewiduje wydania aktów wykonawczych. 
6 
 
4)  Wnioskodawcy  oświadczają,  że  projekt  ustawy  jest  zgodny  z  prawem  Unii 
Europejskiej. 
5)  W stosunku do projektu ustawy nie przeprowadzono konsultacji.  
7