Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

wykonywania pracy, udziela się pracownikowi wsparcia w procesie szukania nowego 
zatrudnienia. Wprowadzenie przedmiotowego przepisu w proponowanym brzmieniu, 
rozstrzyga   sṕr   w   doktrynie   prawa  pracy,   co   do   dopuszczalności  jednostronnego   – 
przez pracodawcę, zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. 
Projektowane   brzmienie   art.   38   §   1   Kodeksu   pracy   wprowadza   obowiązek 
prowadzenia konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę wszystkich tyṕw uḿw, za 
wyjątkiem umowy na okres pŕby, ze związkiem zawodowym. Przepis ten, zgodnie ze 
wskazanym wyżej kierunkiem zapewnia jeden, wsṕlny standard ochrony zatrudnienia 
przy ŕżnym typach uḿw o pracę. Ma to prowadzić do większego upodmiotowienia 
pracowniḱw i ich organizacji, służyć dialogowi społecznemu na poziomie zakładu 
pracy   oraz   polubownemu   rozstrzyganiu   spoŕw   pomiędzy   pracownikami   i 
pracodawcami. 
Zmianie  ma  także  ulec  przepis  art.  38  §   5  Kodeksu  pracy,   w  taki  spośb,  że 
pracodawca po otrzymaniu od organizacji związkowej umotywowanych zastrzeżeń, co 
do   zamiaru   pracodawcy   wypowiedzenia   pracownikowi,   reprezentowanemu   przez 
związek, umowy o pracę, byłby zobligowany do udzielenia związkowi odpowiedzi na 
piśmie   i   odniesienia   się   do   podniesionej   przez   związek   argumentacji.   Utrzymana 
zostałaby   zasada,   że   związek   zawodowy   bierze   udział   w   konsultowaniu   zamiaru 
wypowiedzenia, ale nie uczestniczy w samym procesie podejmowania decyzji w tym 
zakresie.   Znowelizowany   przepis   wspierałby   dialog   pomiędzy   pracodawcą,   a 
organizacją   związkową,   ale   nie   odbierałby   pracodawcy   jego   kodeksowego 
uprawnienia do wypowiedzenia umowy o pracę, gdy uzna to za uzasadnione.
Proponowana   ustawa   dokonuje   także   gruntownych   zmian   w   uprawnieniach 
pracowniḱw   do   odwołania   się   od   wypowiedzenia   umowy   o   pracę.   Według 
znowelizowanego   art.   45   §   1   uprawnienie   do   odwołania   się   do   sądu   pracy 
przysługiwać ma nie tylko pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę 
na   czas   nieokreślony,   ale   także   pracownikom   z   kontraktem   terminowym   i 
zatrudnionym na czas wykonania określonej pracy. Pracownikom tym będzie także w 
jednakowym stopniu przysługiwać roszczenie o przywŕcenie do pracy, co jest jednym 
z   kluczowych   instrument́w   ochrony   podmiotowości   pracowniḱw   i   ich   prawa   do 
obrony   przed   arbitralnym   pozbawieniem   zatrudnienia.   Pogląd   ten   prowadzi   do 
konieczności   zmiany   w   art.   45   §   2   Kodeksu   pracy,   aby   sąd   pracy   przy   uznaniu 
złożonego   pracownikowi   wypowiedzenia   za   nieuzasadnione,   ḿgł   orzec   nie   o 
przywŕcenia   do   pracy,   ale   o   odszkodowaniu   jedynie   wtedy,   gdy   przywŕcenie 
pracownika   do   pracy   będzie   niemożliwe.   O   celowości   takiego   żądania   powinien 
decydować jedynie pracownik, rozumiejąc, że atmosfera po przywŕcenia w pracy, po 
powrocie   do   niej,   po   sporze   sądowym   z   pracodawcą,   może   być   trudna.   Za   takim 
rozwiązaniem   przemawiają   jednak   zasady   wsṕłżycia   społecznego,   kt́re   nakazują, 
aby spory pomiędzy pracownikami, a pracodawcami miały charakter rzeczowy, a fakt 
odwołania   się   pracownika   od   błędnej   decyzji   pracodawcy   do   sądu,   nie   pozbawiał 
pracownika możliwości kontynuacji zatrudnienia. Projektowany przepis zasadza się na 
przekonaniu,   że   w   państwie   demokratycznym,   jednym   z   podstawowych   uprawnień 
jednostek jest prawo do powiedzenia „nie” bez ponoszenia z tego tytułu negatywnych 
konsekwencji, jeżeli postawa pracownika zasługuje na ochronę prawną. 
Projektowana   zmiana   przepisu   art.   47   Kodeksu   pracy   ma   na   celu   poprawę 
sytuacji ośb, kt́re zostały (zgodnie z wyrokiem sądu) niesłusznie zwolnione z pracy i 
w   trakcie   trwania   procesu   pozostawały   bez   zatrudnienia.   Znowelizowany   przepis 
zapewnia pracownikom prawo, po przywŕceniu do pracy, do wynagrodzenia za trzy 
miesiące bez względu na rodzaj zawartej umowy i zakładowy staż pracownika. 
Zmianie ma także ulec wysokość odszkodowania dla pracowniḱw,  kt́rym w 
spośb   nieuzasadniony   wypowiedziano   umowę   o   pracę.   Projektowane   brzmienie 
przepisu art. 47(1) Kodeksu pracy określa jego wysokość w przedziale wynagrodzenia 
pracownika za okres od 3-6 miesięcy. Pozwoli to sądowi pracy na indywidualną ocenę 
konkretnych   spraw,   a   także   stopnia   naruszonych   obowiązḱw   przez   pracodawcę, 
postawy   pracownika   oraz   dolegliwości   dla   pracodawcy,   kt́ra   będzie   wiązała   się   z 
wymiarem   odszkodowania.   Przyjmuje   się   bowiem   w   doktrynie   prawa   pracy,   że 
odszkodowanie ma nie tylko wynagrodzić pracownikowi szkodę majątkową, ale także 
musi   pełnić   funkcję   odstraszającą   dla   pracodawćw   naruszających   przepisy   o 
wypowiadaniu   uḿw   o   pracę.   Odszkodowanie   ma   także   dostarczyć   pracownikowi 
środḱw na utrzymanie w czasie, w kt́rym na skutek nieuzasadnionego zwolnienia, 
nie miał on pracy i dochod́w. Przepis obowiązujący w dotychczasowym brzmieniu, w 
związku z sytuacją rynkową, tych waloŕw nie spełnia, co wymaga jego pilnej zmiany. 
W związku z powyższym, konieczne jest skreślenie przepiśw art. 50 § 3-5 Kodeksu 
pracy, dla usunięcia odrębności regulacji uḿw na czas określony i na czas wykonania 
określonej pracy. 
Nowelizacja   art.   58   Kodeksu   pracy   jest   następstwem   rozszerzania   ochrony 
pracowniḱw   przed   nieuzasadnionym   lub   arbitralnym   wypowiedzeniem   umowy   o 
pracę   bąd́   jej   rozwiązaniem   bez   wypowiedzenia.   O   ile   wypowiedzenie   umowy   o 
pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku  pracy, przy  kt́rym istnieje okres 
wypowiedzenia   zapewniający   pracownikowi   utrzymanie   się   w   pewnym   okresie 
pomiędzy zakończeniem pracy u jednego pracodawcy, a jej rozpoczęciem u nowego. 
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, szczeǵlnie ze względu na zarzut 
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązḱw pracowniczych ma charakter nagły, 
pozbawia pracownika pracy  i ́ŕdła dochod́w bez żadnego  okresu przejściowego. 
Nie   bez   znaczenia   jest   także   treść   świadectwa   pracy,   kt́re   zostaje   wydane 
pracownikowi,   będące   sygnałem   dla   kolejnych   pracodawćw,   że   pracownik   został 
dyscyplinarnie   pozbawiony   pracy.   Tryb   ten   ma   swoje   głębokie   uzasadnienie,   a 
praktyka zatrudnienia niejednokrotnie wymaga natychmiastowej reakcji pracodawcy i 
odseparowania pracownika od zakładu pracy. Jeżeli jednak pracodawca posługuje się 
kwalifikowaną formą rozwiązania umowy o pracę naruszając przy tym przepisy prawa 
pracy, to dotkliwość tego stanu dla pracownika jest szczeǵlna.  Uzasadnia to, jako 
odstraszające   pracodawcę   i   zabezpieczające   interesy   pracownika,   zwiększenie 
wysokości   aktualnych   odszkodowań   za   nieuzasadnione   lub   naruszające   przepisy 
prawa rozwiązywanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Powyższe uzasadnia także 
treść proponowanych zmian w art. 60 Kodeksu pracy. 
Dodatkowo, by chronić prawa pracowniḱw związanych z regulowaniem czasu 
pracy, w szczeǵlności prawa do wypoczynku, wprowadza się w art. 128(1) Kodeksu 
pracy   odpowiedzialność   odszkodowawczą   pracodawcy   wobec   pracownika   za 
naruszenie przepiśw o czasie pracy. Celem tego przepisu ma być, podobnie jak w 
przypadku odszkodowań za  naruszenie zasady ŕwnego traktowania czy mobbingu, 
zabezpieczenie   ośb,   kt́rych   m.in.   prawo   do   wypoczynku   zostało   w   spośb 
szczeǵlny naruszone oraz ma pełnić jednocześnie funkcję odstraszająco-prewencyjną. 
Projektowana   nowelizacja   art.   61(2)   Kodeksu   pracy   jest   konsekwencją 
ujednolicania   przepiśw   kodeksu   dotyczących   uḿw   na   czas   nieokreślony   oraz   na 
czas określony i wykonania określonej pracy. W nowym stanie prawnym, pracownicy, 
kt́rzy   bez   uzasadnionego   powodu   rozwiążą   z   pracodawcą   stosunek   pracy   bez 
wypowiedzenia,   będą   ponosić   wobec   pracodawcy   odpowiedzialność 
odszkodowawczą,   kt́rej   wysokość   nie   będzie   uzależniona   od   zakładowego   stażu 
pracy pracownika. 
W   projektowanych   art.   63(3)   i   art.   67   Kodeksu   pracy,   wprowadza   się 
uzupełnienie   przesłanek   wygaśnięcia   umowy   o   prace,     postulowane   przez   Komisję 
Kodyfikacyjną Prawa Pracy, o sytuację braku rozwiązania umowy o pracę pomimo 
ogłoszenia upadłości lub otwarcia likwidacji, a także w razie faktycznego i trwałego 
zaprzestania działalności przez pracodawcę będącego jednostką organizacyjną. 
Ważną zmianą jest propozycja, aby okres w kt́rym pracownik może odwołać się 
od przedstawionego mu wypowiedzenia umowy  o pracę lub  rozwiązania umowy  o 
pracę   bez   wypowiedzenia   został   wydłużony.   W   aktualnym   stanie   prawnym   to 
odpowiednio   7   i   14   dni,   co   jest   terminem   zbyt   kŕtkim,   aby   pracownik   (nie 
korzystający najczęściej z pomocy profesjonalnego pełnomocnika) ḿgł przygotować 
się   do   wystąpienia   do   sądu   pracy.   W   brzmieniu   art.   264   §   1-2   Kodeksu   pracy 
projektowanym niniejszą ustawą, proponuje się, aby w odwołanie od wypowiedzenia 
umowy   o   pracę   lub   jej   rozwiązania   bez   wypowiedzenia   było   możliwe   w   okresie 
wypowiedzenia lub terminie ŕwnym okresowymi wypowiedzenia. Zmiana ta wpłynie 
pozytywnie   na   zapewnienie   pracownikom   realnego   prawa   do   sądu.   Z   tych   samych 
względ́w proponuje się w art. 97 §1(2) wydłużenie terminu na wniesienie żądania 
sprostowania świadectwa pracy przez pracownika. 
Proponuje się także zmiany w zasadach przedawniania roszczeń pracowniczych. 
Aktualnie następuje to po upływie trzech latach od wystąpienia podstawy roszczenia. 
W znowelizowanym art. 291 § 1 Kodeksu pracy miałoby to być 5 lat, nie dłużej jednak 
niż   3   lata   od   dnia   rozwiązania   się   stosunku   pracy.   Taka   forma   przepisu   zapewni 
pracownikom, kt́rzy nie występują z roszczeniami wobec pracodawćw, w obawie o 
utratę zatrudnienia, lepsze zabezpieczenie ich praw. Projektowana ustawa, zgodnie ze 
stanowiskiem   Komisji   Kodyfikacyjnej   Prawa   Pracy,   przyjmuje   w   art.   291   §   1(4) 
Kodeksu   pracy,   że   sąd   pracy   obowiązany   jest   do   uwzględnienia   z   urzędu   upływu 
terminu   przedawnienia,   w   stosunku   do   roszczeń   kierowanych   przeciwko 
pracownikom. 
IV.   Ważnym   celem,   kt́ry   stoi   przed   projektowaną   nowelizacją   jest   lepsza 
ochrona wynagrodzenia za pracę. Służyć ma temu dodanie przepiśw art. 78 § 3, art. 
84(1), art. 86 § 4 i 151(2) § 1-3 Kodeksu pracy. Jednym z ważnych probleḿw, kt́re 
winien   rozwiązać   prawodawca   w   zakresie   wynagradzania   pracowniḱw,   jest 
wprowadzenie   ustawowej   definicji   premii,   jako   fakultatywnego   składnika 
wynagrodzenia   pracownika.   Potrzeba   ta  wynika   z   dużej   arbitralności   pracodawćw 
przy   określaniu   premii   pracowniḱw,   kt́rzy   łączą   ją   niskim   wynagrodzeniem 
bazowym,   uzupełnianym   elementami   pozornie   motywującymi   do   większej 
efektywności   w   pracy.   Realnie   jest   to   mechanizm   przerzucania   na   pracowniḱw 
ryzyka prowadzonej działalności i pozbawiający pewności wynagrodzenia. W związku 
z   tym,   ustawa   definiuje   premię   jako   świadczenie   pieniężne,   służące   nagradzaniu 
pracowniḱw   według   wyránie   określonych,   precyzyjnych,   sprawdzalnych   i 
przedstawionych pracownikom warunḱw. Przedstawiony pogląd na charakter prawny 
premii jest już ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Dodać należy, że bez 
zmian pozostaje możliwość stosowania uznaniowych form wynagradzania opartych na 
art. 105 Kodeksu pracy. 
Istotną   propozycją,   choć   gł́wnie   dzisiaj   o   walorach   informacyjnych,   jest 
projektowany przepis art. 84(1) Kodeksu pracy, kt́ry wyraża zakaz zobowiązywania 
pracowniḱw do nieujawniania wysokości swojego wynagradzania, a w konsekwencji 
uniemożliwia karanie pracowniḱw za to. Zauważyć należy, że swoboda prowadzenia 
rozḿw   na   temat   wynagrodzenia   pracowniḱw   jest   jednym   z   instrument́w 
weryfikowania stosowania przez pracodawcę zasady ŕwnego traktowania. O ile, w 
obowiązującym porządku prawnym, niemożliwe jest prowadzenie polityki jawności 
płac,   o   tyle   dobrowolne   rozmowy   pomiędzy   pracownikami   na   temat   ich 
wynagrodzenia  są  dopuszczalne  i  stanowią  jeden  z  niewielu  instrument́w  ochrony 
przed   dyskryminacją   płacową.   Stanowisko   to   podziela   orzecznictwo   Sądu