Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

kt́rych   prawa   i   obowiązki   stron,   a   w   szczeǵlności   obowiązki   zatrudnionych 
konkretyzowane są  nie na   etapie  zawierania  umowy,  ale  już samego  wykonywania 
pracy. Ten naturalny proces „docierania się” zatrudniających i zatrudnianych prowadzi 
do   sytuacji,   w   kt́rej  możliwe   jest,   aby   strony   pierwotnie   zawarły   zgodnie   umowę 
cywilnoprawną, ale jednocześnie przekształciła się ona w toku wykonywania pracy w 
stosunek   pracy,   ze   względu   na   szeroki   zakres   kierownictwa   pracodawcy   wobec 
pracownika   oraz   jego   oczekiwania,   co   do   świadczenia   pracy   osobiście,   w   czasie   i 
miejscu   wyznaczonym   pracownikowi.   Proponowany   przepis   pozwoli   w   lepszym 
stopniu   uwzględniać   konieczność   zakwalifikowania   takiego   stosunku   zatrudnienia 
jako stosunku pracy – wbrew nazwie zgodnie zawartej umowy. 
Projektowana   ustawa   wprowadza   także,   w   art.   22   §1(3)   Kodeksu   pracy, 
domniemanie zatrudnienia w ramach stosunku pracy, w sytuacji, gdy odbywa się ono 
bez   zawarcia   umowy   na   piśmie.   Celem   tego   przepisu   jest   z   jednej   strony   ochrona 
intereśw   fiskalnych   państwa,   a   z   drugiej   zabezpieczenie   pracowniḱw   przed 
skutkami   zatrudniania   „na   czarno”   lub   w   ramach   uḿw   cywilnoprawnych,   kt́re 
naruszałyby   przepis   art.   22   Kodeksu   pracy.   Należy   podkreślić,   że   wprowadzenie 
domniemania zatrudnienia na podstawie stosunku pracy przy braku umowy na piśmie, 
będzie   prowadziło   do   częstszego   zawierania   takich   uḿw   na   piśmie   w   przypadku 
zatrudnienia cywilnoprawnego, kt́re dzisiaj – zaŕwno w stosunku do zlecenia jak i 
umowy o dzieło, mogą być zawierane ustnie. Na skutek powyższego, trudniej będzie 
uchylać   się   od   opłacania   podatḱw   związanych   z   zatrudnianiem   i   działalnością 
gospodarczą.   Będzie   to   także   lepiej   chronić   prawa   ośb   wykonujących   pracę   na 
podstawie   uḿw   cywilnoprawnych.   Innym   skutkiem   takiego   rozwiązania   będzie 
ułatwienie dla ośb starających się o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy nimi, 
a   pracodawcami.   Brak   umowy   na   piśmie,   będzie   oznaczał,   przy   domniemaniu 
wzruszalnym,   że   w   przypadku   sporu   sądowego,   to   pracodawca   będzie   musiał 
udowodnić,   że   zatrudniany   pracownik   świadczył   pracę   w   oparciu   o   inny   stosunek 
prawny   niż   stosunek   pracy.   Na   pracowniku   będzie   spoczywać   jedynie   obowiązek 
wykazania, że faktycznie był on zatrudniany. W tym miejscu należy podkreślić, że 
proponowane rozwiązanie nie nałoży na pracodawćw nowych obowiązḱw bowiem 
już dzisiaj, na mocy art. 29 § 2 Kodeksu pracy są oni obowiązani do zawarcia umowy 
o pracę na piśmie, a w przypadku niedochowania tego obowiązku, powinni najṕ́niej 
w   dniu   rozpoczęcia   pracy,   potwierdzić   pracownikowi   na   piśmie   warunki   jego 
zatrudnienia.   Projektowany   przepis   służyć   ma   przede   wszystkim   ułatwianiu 
pracownikom dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy oraz zabezpieczenie praw ośb 
zatrudnionych przed skutkami „pracy na czarno”. 
W ustawie proponuje się także dodanie przepiśw art. 22 § 1(4) i § 1(5), kt́rych 
celem uelastycznienie sposobu wykonania pracy przez pracownika, w porozumieniu z 
pracodawcą.   Projektowane   przepisy   konkretyzują   pojęcia   osobistego   świadczenia 
pracy   w   taki   spośb,   że   nie   sprzeciwia   się   właściwości   stosunku   pracy   fakt,   że 
pracownik   zastępowany   jest   w   pracy,   z   inicjatywy   pracownika   przez   innego 
pracownika   do   tego   wyznaczonego   przez   pracodawcę.   Proponuje   się   także,   aby 
możliwe było w ramach zatrudnienia pracowniczego, wykonywanie pracy w miejscu 
określonym   przez   pracownika,   pod   warunkiem,   że   pracodawca   zachowuje 
uprawnienia   kierownicze   w   stosunku   do   pracownika.   Przepis   we   wskazanym 
brzmieniu ma służyć przede wszystkim umożliwieniu szerszego stosowania uḿw o 
pracę   w   zatrudnieniu   i   dostosowanie   tej   formy   zatrudnienia   do   zmieniających   się 
wymagań rynku, kt́re rodzą często konieczność przyznawania pracownikom większej 
swobody w procesie wykonywania pracy. 
III.   Kolejnym   istotnym   problemem,   kt́ry   ma   rozwiązać   proponowana   ustawa 
jest powszechność zatrudniania w oparciu o umowy o pracę na czas określony oraz 
sama   konstrukcja   tej   umowy,   zapewniająca   ułomną   ochronę   pracy   ośb,   kt́re   ją 
zawarły.   Projektowana   ustawa   zmienia   treść   przepisu   art.   25(1)   Kodeksu   w   taki 
spośb, że po pierwsze ogranicza dopuszczalność zawierania uḿw o pracę na czas 
określony   do   jednej   i   traktuje   kolejną   umowę   terminową   jak   umowę   na   czas 
nieokreślony. W dzisiejszym stanie prawnym dopiero trzecia umowa o pracę na czas 
określony jest ŕwna w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Po drugie, 
ustawa   wprowadza   dodatkowe   ograniczenie,   czasowe,   kt́re   znane   jest   już   z 
obowiązywania w tzw. ustawie antykryzysowej. Według znowelizowanego art. 25(1) 
Kodeksu pracy, pracownika i pracodawcę będzie łączyć stosunek pracy zawarty  na 
czas nieokreślony, jeżeli zatrudnienie to wykonywane jest przez okres dłuższy niż 24 
miesiące. Warte podkreślenia jest także to, że nowelizowany przepis ma dopuszczać 
poprzedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony – umową na okres pŕby, ale 
jednocześnie, wlicza się okres pŕby do 24 miesięcznego terminu, od kt́rego zależy 
uznanie zatrudnienia za wykonywanego bezterminowo. 
Należy   podkreślić,   że   projektowane   zmiany   wynikają   z   palącej   potrzeby 
społecznej, jaką jest ograniczanie wieloletniego zatrudnienia na podstawie kontrakt́w 
terminowych, kt́re ze swojej definicji pozbawiają pracowniḱw prawa do stabilności 
pracy. Proponowane zmiany mają przywŕcić umowie na czas określony jest właściwe 
ratio   legis.   Kontrakt   czasowy   winien   być   stosowany   nie   jako   przedłużenie   okresu 
pŕbnego lub przerzucanie na pracownika części ryzyka prowadzonej działalności, ale 
musi   być   związany   ze   szczeǵlną   potrzebą   pracodawcy   realizacji   określonego 
projektu, zaḿwienia czy pracy, kt́ra ma czytelne i jasno zakreślone ramy czasowe. 
Społeczno-ekonomicznym   przeznaczeniem   umowy   zawartej   na   czas   określony   jest 
wykonywanie   pracy   w   okresie,   kt́ry   uzasadnia   to   zatrudnienie,   a   praca   przy 
wykonywaniu określonej pracy – wtedy, gdy konkretna i z ǵry wiadoma praca nie ma 
możliwego do oznaczenia terminu jej zakończenia, ale zatrudnienie pracownika ma 
charakter   bezpośrednio   związany   z   konkretnym   projektem   pracodawcy   i   nie   ma   z 
definicji mieć formy stałej. 
Stanowisko   to   znalazło   także   potwierdzenie   w   wyrokach   Sądu   Najwyższego, 
kt́ry dwukrotnie – w 2005 i 2007 roku, uznał że długoterminowe umowy na czas 
określony   są   nieuzasadnione   i   ich   celem   jest   pozbawianie   pracowniḱw   pełnej 
ochrony   kodeksowej   ich   pracy.   Wskazać   należy,   że   proponowana   w   art.   25(1) 
Kodeksu   pracy   metoda   jest   kombinacją   dotychczasowych   przepiśw   kodeksowych, 
kt́re – jak wskazano wyżej, wymagały korekty w postaci ram wyznaczonych przez 
orzecznictwo Sądu Najwyższego, oraz odniesienia do „ustawy antykryzysowej”, kt́ra 
w   okresie   swojego   obowiązywania,   wprowadzała   limit   24   miesięcy   pracy   na 
kontrakcie   terminowym.   Podkreślić   należy,   że   proste   przeniesienie   tej   metody   do 
Kodeksu pracy, nie spełniłoby zakładanego celu w postaci wzmocnienia stabilności 
zatrudnienia, bowiem bez ograniczeń ilościowych, możliwe byłoby i w rzeczywistości 
w   okresie   od   28   sierpnia   2009   do   31   grudnia   2011   roku   –   było,   zawieranie 
nieograniczonej liczby uḿw czasowych, co w praktyce oznaczało np. odnawianie co 
miesiąc umowy  o  pracę.  Realnie był  więc to  mechanizm, kt́ry ograniczając jedno 
zjawisko patologiczne, dopuszczał istnienie nowego. Projektowana zmiana w spośb 
najpełniejszy: ilościowo-czasowy wprowadza reglamentację zawierania uḿw o pracę 
na czas określony, zgodnie z jej gospodarczym przeznaczeniem. 
Wskazane wyżej ograniczenia dla zawierania uḿw czasowych wymagają także 
rozciągnięcia   na   nie   szeregu   regulacji   charakterystycznych   dla   uḿw   na   czas 
nieokreślony,   kt́re   zapewniają   najpełniejszą   ochronę   stosunku   pracy.   W 
nowelizowanym  art.   30   §   4   Kodeksu   pracy   proponuje   się,  aby   z   wypowiedzeniem 
każdej umowy o pracę, za wyjątkiem umowy na okres pŕby, wiązał się z obowiązek 
wskazania pracownikowi dlaczego jest zwalniany. W państwie prawnym, gdzie zasady 
demokracji rozciągają się na wszystkie dziedziny życia społecznego, koniecznym jest 
wskazanie   każdemu   zwalnianemu   pracownikowi,   jaki   jest   poẃd   takiej   decyzji 
pracodawcy.  Z  tego   obowiązku   winna  być  zwolniona  umowa  na  okres  pŕby,  jako 
kŕtkotrwała  i  służąca przede  wszystkim  zapoznaniu  pracownika  i  pracodawcy, ich 
wzajemnych wymagań i oczekiwań. Ten typ umowy musi dopuszczać możliwość jej 
łatwego rozwiązania przed obydwie strony stosunku pracy. 
Wraz   z   rozszerzeniem   obowiązku   wskazywania   pracownikom   przyczyn   ich 
zwolnienia,   wprowadza   się   uprawnienie   do   odwołania   się   od   nieuzasadnionego 
wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Zmiana ta przyznaje prawo do sądu 
każdemu   pracownikowi   zatrudnionemu   na   podstawie   umowy   o   pracę   na   czas 
nieokreślony, określony lub czas wykonania określonej pracy. 
Proponowany   przepis   art.   30   §   5   nakłada   na   pracodawcę   obowiązek   podania 
pracownikowi   pełnej   informacji   o   sądzie,   do   kt́rego   może   się   on   odwołać   od 
wypowiedzenia   umowy   o   pracę.   W   związku   z   przemienną   właściwością   sądu   w 
postępowaniu   z   zakresu   pracy,   kt́ra   dopuszcza   wytoczenie   przez   pracownika 
poẃdztwa w miejscu właściwym ze względu na siedzibę pracodawcy, zakładu pracy 
lub miejscu, w kt́rym praca była lub miała być wykonywana, proponowana zmiana 
ma jedynie pozornie drugorzędny  charakter. W praktyce  działania pracodawćw, w 
pouczeniu zawartym w oświadczeniach o wypowiedzeniu umowy o pracę, podają oni 
jedynie wybrany przez siebie sąd, do kt́rego pracownik może wnieść odwołanie, co 
poprzez uzyskanie informacji niepełnej, wprowadza  pracownika  w błąd co  do jego 
rzeczywistych uprawnień. 
Proponuje się także dodanie w Kodeksie pracy przepisu art. 30 § 6 zgodnie, z 
kt́rym  podanie   przyczyny   wypowiedzenia  umowy   o  pracę  wymaga,  aby  było  ono 
ujęte   w   spośb   jasny,   konkretny,   precyzyjny   i   zrozumiały   dla   pracownika.   Należy 
podkreślić,   że   przepis   ten   nie   wprowadza   dla   pracodawćw   nowego   obowiązku, 
zważywszy że orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie stoi na identycznym 
stanowisku.   Przepis   ma   charakter   informacyjny   i   służy   lepszej   ochronie   intereśw 
pracowniḱw i pracodawćw. 
W proponowanym art. 30 § 7 Kodeksu pracy, dla przecięcia spoŕw w doktrynie 
prawa   pracy,   wskazuje   się,   że   powody   zwolnienia   pracownika   muszą   być   mu 
przedstawione   na piśmie, a zgodnie z art. 30 § 8 Kodeksu pracy sąd rozpoznający 
odwołanie pracownika od wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy 
o pracę, rozpatruje sprawę w granicach powod́w wskazanych w oświadczeniu pracy o 
rozwiązaniu stosunku pracy. 
Projektowana   ustawa   wprowadza   w   zmienionym   art.   32   Kodeksu   pracy 
możliwość   wypowiedzenia   każdego   rodzaju   umowy   o   pracę.   Daje   to   uprawnienie 
zaŕwno pracownikowi, jak i pracodawcy do zakończeniu wsṕłpracy z osobą, kt́ra 
nie   spełnia   pokładanych   w   niej   oczekiwań   bąd́   aspiracji.   Skreślając   przy   tym 
dotychczasowy   art.   33   i   art.   33(1)   Kodeksu   pracy,   znosi   się   odrębność   dla   trybu 
wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony. Podobnie zmiany w art. 
36 i art. 36(1) Kodeksu pracy mają zatrzeć ŕżnice w zasadach wypowiadania ŕżnych 
rodzaj́w uḿw o pracę. 
W dodanym art. 37(1) Kodeksu pracy, proponuje się wprowadzenie do porządku 
prawnego   instytucję   zwolnienia   z   obowiązku   świadczenia   pracy,   z   inicjatywy 
pracodawcy za zgodą pracownika lub na wniosek samego pracownika. Zwolnienie z 
obowiązku świadczenai pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia pozwala w 
sytuacjach   konfliktowych,   kt́re   kończą   się   wypowiedzeniem   umowy   o   pracę,   na 
odseparowanie od siebie stron tego konfliktu. Zwolnienie to może być także gestem 
pracodawcy   w   stosunku   do   zwalnianego   pracownika,   kt́remu   gwarantuje   się 
wynagrodzenie   w   okresie   wypowiedzenia,   ale   zwalniając   go   z   konieczności