Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

mienia, prywatny  sektor edukacyjny czy coraz częściej ochrona zdrowia, a także u 
małych   przedsiębiorćw,   przyjmują   katastrofalny   charakter.   Prowadzi   to   braku 
stabilności   życiowej   i   zawodowej   zatrudnionych   ośb,   braku   ochrony   przez 
nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy, ograniczeniami dla prowadzenia działalności 
związkowej   czy   przerzucaniem   ryzyka   prowadzenia   działalności   gospodarczej   z 
pracodawcy   na   pracowniḱw.   Dodatkowo,   w   odniesieniu   do   zatrudnienia 
cywilnoprawnego,   osoby   wykonujące   pracę   na   ich   podstawie   pozbawione   są 
najczęściej   świadczeń   z   ubezpieczenia   społecznego,   a   brak   obowiązku   podlegania 
temu   ubezpieczeniu   będzie   w   przyszłości   przyczyną   erozji   systemu   emerytalnego, 
kt́ry nie jest odpowiednio zasilany składkami od ośb zatrudnionych na podstawie 
uḿw   cywilnoprawnych.   Bez   umowy   o   pracę,   osobom   wykonującym   pracę 
zarobkową   nie   przysługują   podstawowe   uprawnienia   pracownicze,   takie   jak   urlop 
wypoczynkowy,   ochrona   wynagrodzenia   za   pracę,   najściślejsze   objęcie   zasadami 
bezpieczeństwa   i   higieny   pracy   czy   zagwarantowanie   wynagrodzenia   za   godziny 
nadliczbowe.   Okoliczności   te   sprawiają,   że   w   debacie   publicznej   powszechnie 
funkcjonuje   określenie   „uḿw   śmieciowych”,   kt́re   nie   zapewniają   większości 
zatrudnionych na ich podstawie osobom zabezpieczenia socjalnego i stabilności pracy. 
Polskie prawo nie daje dzisiaj wystarczającej ochrony tym osobom, kt́re pod 
presją ekonomiczną zatrudniającego zawierają umowy cywilnoprawne lub podejmują 
zatrudnienie bez żadnej umowy na piśmie, co traktowane jest jako „praca na czarno”. 
Co   więcej   osoby,   kt́re   ujawnią   fakt   pracy,   gdzie   pracodawca   nie   odprowadzał 
należnych   składek   na   ubezpieczenie   społeczne   i   podatḱw,   mogą   podlegać 
odpowiedzialności   karnoskarbowej.   Sprawia   to,   że   nie   tylko   interes   ośb 
zatrudnionych   nie   znajduje   odpowiedniej   ochrony   ze   strony   instytucji   państwa,   ale 
cierpi   na   tym   także   sam   interes   fiskalny   państwa.   Osoby,   kt́re   pozbawiane   są 
podstawowych   praw   związanych   z   pozostawaniem   w   stosunku   zatrudnienia   nie   są 
zainteresowane   ujawnianiem   tego   faktu   oraz   informowaniem   o   nim   właściwych 
orgańw państwa w obawie przed ponoszeniem odpowiedzialności karnoskarbowej za 
udział   w   procederze   wymuszonym   na   nich   presją   ekonomiczną,   i   kt́rego   –   w 
perspektywie   czasu,   zawsze   są   ofiarą.   Projektowana   nowelizacja   ma   rozwiązać   ten 
problem.  
Palącym   wyzwaniem   w   ochronie   praw   pracowniczych   staje   się   dzisiaj 
wieloaspektowa   ochrona   wynagrodzenia   za   pracę.   Z   danych   Państwowej   Inspekcji 
Pracy   wynika,   że   długi   pracodawćw   wobec   pracowniḱw   z   tytułu   wypłaty 
wynagrodzeń narastają w znaczącym tempie. W 2011 roku Inspekcja wykryła 71,5 
tysiąca   wypadḱw   niewypłacenia   pracownikom   wynagrodzeń   przez   2,7   tysiąca 
pracodawćw.   W   roku   2012   było   to   już   107,6   tysiąca   przypadḱw   u   2,9   tysiąca 
pracodawćw.   W   ciągu   jednego   roku   ujawniono   więc   w   zbliżonej   liczbie 
kontrolowanych podmiot́w wzrost zaległości płacowych wobec pracowniḱw o ok. 
50  proc. Przyczyny tego stanu  rzeczy są ŕżne, nie mniej jednak jedną z nich  jest  
przeświadczenie   części   zatrudniających,   że   płace   są   tym   obszarem   zobowiązań 
przedsiębiorćw,   kt́rych   uregulowanie   nie   stanowi   priorytetu   pracodawcy. 
Projektowana nowelizacja przynosi w tej mierze poważne zmiany, kt́rych celem jest 
ekonomiczne zniechęcanie pracodawćw do kredytowania swojej działalności poprzez 
niezagwarantowanie środḱw na pokrycie wydatḱw z funduszu płac. 
Koniecznym krokiem na rzecz zapewnienia ŕwnego traktowania w zatrudnieniu 
jest reforma prawa antydyskryminacyjnego i rozszerzenie kręgu podmiot́w, kt́rym 
przysługuje   ochrona   przed   dyskryminacją.   Jednym   z   aktualnych   probleḿw   jest 
zawężona   ochrona   ośb   wykonujących   pracę   zarobkową   na   podstawie   uḿw 
cywilnoprawnych   oraz   ograniczanie   definicji   bezprawnego   naruszania   zasady 
ŕwnego traktowania w stosunku do arbitralnie określonych przesłanek ŕżnicowania 
sytuacji prawnej zatrudnionych ośb. 
Projektowana   ustawa   ma   także   odpowiedzieć   na   deficyt   w   zakresie   prawa 
pracowniḱw   do   sądu   oraz   bezstronnego   i   wszechstronnego   zbadania   spoŕw   z 
pracodawcami. W aktualnie obowiązującym stanie prawnym, pełne prawo do sądu – 
obejmujące  możliwość  odwołania   się   od   wypowiedzenia   umowy   o   pracę   posiadają 
jedynie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 
Sprawia   to,   że   jedynie   część   pracowniḱw   może   korzystać   z   zasad   powszechnej 
ochrony   trwałości   stosunku   pracy.   Należy   przy   tym   podkreślić,   że   ekonomiczno-
społeczne   ŕżnice   pomiędzy   umową   na   czas   nieokreślony   a   umowami   na   czas 
wykonania określonej pracy lub na czas określony nie mogą mieć wpływu na sądową 
kontrolę   prawidłowości   rozwiązywania   stosunku   pracy.   Dyferencjacja   uprawnień 
pracowniczych w ŕżnych typach uḿw o pracę jest nie tylko nieuzasadniona istotą 
stosunku   pracy,   ale   także   przyczynia   się   do   nadużywania   przez   pracodawćw 
stosowania innych form zatrudnienia niż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. 
W   gospodarce   rynkowej,   gdzie   nie   do   przeceniania   jest   rola   związḱw 
zawodowych, jako forma organizowania się pracowniḱw, konieczne są uregulowania 
prawne sprzyjające dialogowi społecznemu, kt́rych skuteczność będzie potwierdzona 
ich   faktycznym   stosowaniem   w   praktyce   funkcjonowania   zakład́w   pracy   oraz   na 
poziomie ponadzakładowym. Wskazać należy, że w okresie transformacji ustrojowej 
w   Polsce   systematycznie   zmniejsza   się   poziom   przynależności   zatrudnionych   do 
organizacji   związkowych.   O   ile   w   1991   roku,   poziom   uzwiązkowienia   w   Polsce 
wynosił 28 proc. zatrudnionych, to aktualnie szacuje się go na ok. 6 proc. W krajach 
skandynawskich,   wskánik   ten   bliski   jest   80   proc.   Na   Słowacji   to   30   proc.,   a   w 
Niemczech ok. 20 proc. Ocenia się, że polskie związki zawodowe, są w stosunku do 
oǵłu   zatrudnionych,   jednymi   z   najsłabszych   w   Unii   Europejskiej.   Przyczyny   tego 
stanu   rzeczy   są   złożone.   Najczęściej   wskazuje   się   na   niską   skuteczność   związḱw 
zawodowych oraz kształt systemowych ram ich działania. Z jednej strony krytykuje 
się   uprawnienia   działaczy   związkowych   do   zwolnienia   z   obowiązku   świadczenia 
pracy   z   zachowaniem   prawa   do   wynagrodzenia   i   wieloletnie   pełnienie   funkcji   we 
władzach związḱw  zawodowych  przez  te same  osoby.  Z  drugiej,  eksponowane  są 
ograniczenia   w   dopuszczalności   stworzenia   organizacji   związkowych   przez 
niepracownicze grupy zatrudnionych, niska skuteczność instytucjonalnego dialogu z 
pracodawcami   czy   niepełne   prawo   do   strajku.   Projektowana   nowelizacja   wychodzi 
naprzeciw tym problemom. 
2.   Projektowane   zmiany   oraz   ich   przewidywane   skutki   społeczne   i 
gospodarcze.
I. Projektowana ustawa nadaje nowe brzmienie  części przepisom, dotyczącym 
przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscu pracy. Rozszerzony (o tożsamość płciową i 
stan   cywilny)   został,   w   art.   11(3)   i   18(3a)   Kodeksu   pracy,   katalog   cech   prawnie 
chronionych, kt́re nie mogą być przesłanką do bezprawnego ŕżnicowania sytuacji 
pracowniḱw. Jednocześnie w ustawie z dnia   z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu 
niekt́rych przepiśw Unii Europejskiej w zakresie ŕwnego traktowania, w art. 8 ust. 
1 przyjmuje się otwarty katalog przesłanek dyskryminacji o treści tożsamej z tą, kt́ra 
ma być zawarta w Kodeksie pracy. W art. 11(3) wskazuje się także wprost, że obok 
dyskryminacji, zakazana jest także jakakolwiek forma mobbingu w pracy. 
W art. 18(3a) § 5 Kodeksu pracy, ustawa nowelizująca, dodaje zasadę na mocy 
kt́rej   formą   dyskryminacji   jest   także   tolerowanie   naruszania   zasady   ŕwnego 
traktowania.  W   proponowanym   art.   18(3a)   §   8,   wyraża   się  expressis   verbis  zakaz 
dyskryminacji przez asocjację, tj. takie naruszanie zasady ŕwnego traktowania, kt́re 
motywowane jest przypisaniem pracownikowi konkretnej cechy lub przynależności do 
grupy. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik faktycznie daną cechę posiada lub  
jest członkiem grupy, do kt́rego sprawca dyskryminacji go przypisuje. Analogiczny 
przepis proponuje się w art. 8 ust. 3 „ustawy antydyskryminacyjnej”. Proponuje się 
także zapisanie w Kodeksie pracy – wprost, zasady przerzuconego ciężaru dowodu, 
jako wyjątku od zasady wyrażonej w art. 6 Kodeksu cywilnego, na mocy kt́rej, ten z 
kto z danego faktu wywodzi skutki prawne, obowiązany jest do jego udowodnienia. 
Przedmiotowa   ustawa   przenosi   regułę   znaną   z   „ustawy   antydyskryminacyjnej”   do 
Kodeksu pracy, i tak o ile pracownik uprawdopodobni zasadność swojego roszczenia, 
to na pracodawcy będzie spoczywać ciężar dowodu. Zasada ta ma mieć zastosowanie 
zaŕwno   do   spraw   związanych   z   dyskryminacją   w   zatrudnieniu   jak   i   stosowaniem 
mobbingu (art. 94(3) § 6-7 Kodeksu pracy). 
Proponuje się także podniesienie wysokości odszkodowań, o kt́re może ubiegać 
się pracownik, kt́ry został dotknięty szczeǵlną formą nękania, jaką jest mobbing. 
Zgodnie ze znowelizowanym art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy, odszkodowanie to ma być 
nie  mniejsze  niż  6   miesięczne  wynagrodzenie   pracownika.  W tym  miejscu  zważyć 
należy na fakt, że mobbing jest formą opresji, kt́rą cechuje uporczywa i długotrwała 
przemoc psychiczna, w wyniku kt́rej pracownicy często doznają rozstroju zdrowia 
oraz   popadają   w   izolację   zawodową   i   społeczną.   Zjawisko   to   powinno   być   więc 
szczeǵlnie silnie zwalczane, także za pomocą odstraszających w swojej wysokości 
odszkodowań   na   rzecz   ofiar   tej   formy   molestowania.   Służyć   ma   także   temu 
skonkretyzowanie   zachowań   mobbingowych   w   miejscu   pracy,   wprowadzenie 
obowiązku stworzenia warunḱw do reintegracja pracownika wykluczonego z zespołu 
oraz ochrona sygnalist́w, co proponuje się w znowelizowanym art. 94(3) kodeksu.
II.   Proponuje   się   także,   jako   narzędzie   do   zapewnienia   lepszej   ochrony   przed 
zatrudnianiem   pracowniḱw   na   podstawie   stosunku   innego   niż   wynikającego   z 
umowy o pracę, uszczelnienie definicji tego stosunku prawnego. Ustawa nowelizująca 
proponuje   zawarcie   w   art.   22   §   1   Kodeksu   pracy   definicji   stosunku   pracy,   kt́ra 
obejmuje swoim zakresem także osobisty charakter świadczenia pracownika oraz fakt 
zatrudniania przez pracodawcę na jego ryzyko. Treści te, powszechnie akceptowane w 
doktrynie prawa pracy i orzecznictwie sąd́w, mają pełniej oddawać sens zatrudnienia 
pracownika   oraz   pełnić   funkcję   informacyjną   w   stosunku   do   adresat́w   tej   normy 
prawnej. 
Wobec   licznych   probleḿw   interpretacyjnych   wynikłych   na   tle   orzecznictwa 
Sądu Najwyższego, proponuje się zapisanie wprost w art. 22 § 1(2) Kodeksu pracy, że 
praca wykonywana w warunkach stosunku pracy, jest nią, bez względu na wolę stron, 
kt́rą   kierowały   się   przy   inicjowaniu   zatrudnienia.   Przepis   o   tej   treści   lepiej 
koresponduje z intencją ustawodawcy wyrażoną już w obszernej nowelizacji Kodeksu 
pracy z 1996 roku oraz podkreśla funkcję ochronną i organizatorską prawa pracy, a 
także   wypływa   wprost   z   zasady   uprzywilejowania   pracownika   i   automatyzmu 
prawnego  prawa pracy, kt́ra wyrażona jest  w  art. 18  Kodeksu  pracy. W  praktyce, 
formalne rozumienie woli pracownika, kt́ra objawia się zgodą na zawarcie stosunku 
cywilnoprawnego, nie może niweczyć istnienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą 
stosunku   pracy.   Prawo   pracy,   w   kt́rym   zasada   swobody   uḿw   jest   wybitnie 
ograniczona, stoi na stanowisku ochrony intereśw pracownika, kt́ry w sytuacji braku 
poŕwnywalnej  pozycji   negocjacyjnej   do   zatrudniającego,   podlega   presji,   a   czasem 
także przymusowi ekonomicznemu i godzi się na warunki zatrudnienia, w tym rodzaj 
zawartej   z   nim   umowy,   kt́re   pozostają   poza   społeczno-ekonomicznym 
przeznaczeniem tej umowy. Przepis proponowany w brzmieniu ustawy nowelizującej 
zmierza   do   lepszego   zabezpieczenia   pracowniḱw   przed   występowaniem   takich 
sytuacji na rynku pracy. Należy mieć także na względzie, że nierzadkie są sytuacje, w