Rekrutacja pracowników a kodeks pracy

Przeczytaj także: Rozmowa kwalifikacyjna: dozwolone i zakazane pytania

Niewątpliwie w procesie rekrutacji muszą być stosowane przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a i nast. Kodeksu pracy) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11³ Kodeksu pracy).

Stosownie do treści art. 18^3a §1 pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie nawiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Nierównym traktowaniem będzie właśnie odmowa nawiązania stosunku pracy podyktowana którąś z ww. okoliczności. Może to być podstawa do domagania się od pracodawcy (a ściślej potencjalnego pracodawcy) odszkodowania na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Aktualnie przepis nie określa górnej granicy odszkodowania. Wydaje się więc, że odszkodowanie należy się w wysokości poniesionej szkody.

Zgodnie za stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r. w sprawie sygn. akt III PK 30/06 pracownik (odpowiednio również kandydat na pracownika) powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.

Komentatorzy są zgodni, że na tej podstawie nie można wywodzić roszczenia o nawiązanie stosunku pracy.

Zgodnie z art. 11³ Kodeksu pracy jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną - jest niedopuszczalna. Jako przykłady dyskryminującego zachowania w procesie rekrutacji wskazać należy odmowę przyjmowania do pracy młodych mężatek, umieszczania w ofertach pracy klauzul dyskryminujących kobiety zamężne, czy posiadające małe dzieci.

Wskazać należy, że dyrektywy unijne dopuszczają ustalenie minimalnych warunków wiekowych dostępu do zatrudnienia, wówczas gdy jest to „obiektywnie uzasadnione”. Przejaw dyskryminacji stanowi natomiast odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej wyłącznie z powodu jej upośledzenia biologicznego. Z drugiej strony pracodawca, który nie dysponuje odpowiednimi stanowiskami pracy dla osób niepełnosprawnych, nie dopuszcza się naruszenia zakazu przewidzianego w ww. artykule, jeżeli odmawia z tego powodu zatrudnienia niepełnosprawnego kandydata w swym zakładzie. Przepisy europejskie nakazują jednak „rozsądne” umożliwienie dostępu do pracy osobom niepełnosprawnym.

Odmowa zatrudnienia z powodów uważanych za dyskryminujące nie uzasadnia według obowiązującego Kodeksu pracy ani roszczenia o zatrudnienie ani odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Kandydat może natomiast domagać się ochrony na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Z powyższego jednoznacznie wynika, że kandydat powinien zostać zatrudniony lub nie zostać zatrudnionym na danym stanowisku, tylko ze względu na swoje kwalifikacje, umiejętności i wiedzę, a nie ze względu na osobiste plany, wyznawaną religię, czy głoszone poglądy polityczne. Pracodawca nie powinien bowiem ingerować w życie i plany osobiste rekrutowanego, o ile nie chce narazić się na przewidzianą prawem odpowiedzialność.