Rekrutacja pracowników a kodeks pracy

Przeczytaj także: Rozmowa kwalifikacyjna: dozwolone i zakazane pytania

W pierwszej kolejności przywołać należy art. 22¹ §1 Kodeksu pracy, który przyznaje uprawnienie pracodawcy do żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie ujawnienia określonych danych osobowych wymaganych w związku z zatrudnieniem. Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko; 2) imiona rodziców; 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); 5) wykształcenie oraz 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Przepis ten obowiązuje od dnia 1 stycznia 2004 r. i został wprowadzony do Kodeksu pracy w związku z koniecznością dostosowania prawa pracy do art. 51 Konstytucji RP, w myśl którego nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby.

Istotny jest fakt, że przepis art. 22¹ §1 Kodeksu pracy nie tworzy obowiązku ujawnienia danych lecz upoważnia pracodawcę do ich żądania. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie ma obowiązku ich ujawnienia, ale jedynie faktyczną powinność, wynikającą z chęci uzyskania zatrudnienia.

Skoro jednak pracodawca zobligowany jest do prawidłowego wykonywania swoich obowiązków, które mogą zależeć od posiadania określonej informacji, to nie można mu odmówić prawa do uzyskania tych informacji. Przy zatrudnianiu młodego pracownika należy ustalić jego wiek ze względu na obowiązujące ograniczenia zatrudnienia pracowników młodocianych. Podobnie ograniczenia przy zatrudnianiu cudzoziemców wymagają ustalenia obywatelstwa osoby, ubiegającej się o zatrudnienie

Przepis art. 22¹ §1 pozwala podzielić dane dotyczące kandydata na pracownika na trzy strefy. Pierwsza to „strefa identyfikacji personalnej”, obejmująca podstawowe dane umożliwiające zidentyfikować jednostkę. Pracodawca może żądać udokumentowania tych informacji. Kolejna to „sfera pracy”, do której ustawodawca zaliczył okoliczności dotyczące wykształcenia kandydata oraz przebieg jego dotychczasowego zatrudnienia. W tym zakresie niektórzy komentatorzy twierdzą, że przepis dotyczy tylko i wyłącznie pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy (a nie np. na podstawie umów cywilnoprawnych). Ich zdaniem bowiem pojęcie „zatrudnienia” ustawodawca zarezerwował wyłącznie dla pracy w ramach stosunku pracy.

Pracodawca może prosić o przedstawienie świadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia, dyplomów ukończenia szkół i kursów, opinii poprzednich pracodawców. Przyszły pracodawca ma również prawo poprosić o orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na rekrutowane stanowisko. Trzecia sfera to „sfera osobista/prywatna”, która obejmuje m.in. życie rodzinne, w tym stan cywilny i posiadanie dzieci oraz ich liczbę, kwestie życia intymnego, przekonania i praktyki religijne, poglądy polityczne, czy kwestie etniczne. Sferę tę ustawodawca uznał generalnie za niedostępną pracodawcy. Oznacza to, że wszelkie kwestie dotyczące sfery życia osobistego nie powinny i nie mogą być tematem rozmowy kwalifikacyjnej. Pracodawca ma prawo do żądania informacji, stanowiących sferę prywatną i osobistą tylko w sytuacji gdy przepis szczególny na to zezwala.

Pracodawca ma również prawo do uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym (prawomocnie skazanej za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe), w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 ust. 1 pkt. 10 ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym Dz. U. z 2008 r. Nr 50 poz. 292 t. j. z późn. zm.).