Dochodzenie roszczeń wobec pracownika

Przeczytaj także: Jak stosować kary porządkowe?

Zdarza się, że zachowanie pracownika skutkuje powstaniem szkody po stronie pracodawcy. Wówczas pracodawca może wystąpić przeciwko pracownikowi do sądu z roszczeniem o naprawienie wyrządzonej szkody. Musi jednak pamiętać o przedawnieniu przysługujących mu roszczeń.

Przedawnienie oznacza, że po upływie określonego przepisami prawa terminu roszczenie wprawdzie nie wygasa, lecz podniesienie przez tego, przeciwko komu przysługuje roszczenie zarzutu przedawnienia powoduje niemożność dochodzenia tego roszczenia na drodze przymusu prawnego. Innymi słowy, roszczenie przedawnione nadal istnieje, ale strona zobowiązana do jego spełnienia nie może być do tego przymuszona. Jeżeli nie spełni go dobrowolnie, prawo nie pozwala na jego przymusową egzekucję.

W prawie pracy termin przedawnienia wynosi co do zasady 3 lata od dnia kiedy roszczenie stało się wymagalne (art. 291 §1 Kodeksu pracy). Roszczenie staje się wymagalne, jeżeli wierzyciel uzyskał pełną prawną możliwość żądania zaspokojenia swojej wierzytelności przez dłużnika. Przykładowo roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy stanie się wymagalne z końcem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Po trzech latach przedawni się również roszczenie pracodawcy o zwrot przez pracownika sprzętu służbowego po rozwiązaniu stosunku pracy, a także o zwrot nadpłaconego wynagrodzenia.

Istnieją jednak takie roszczenia przysługujące pracodawcy przeciwko pracownikowi, co do których ustawodawca przewidział krótszy termin przedawnienia. Należą do nich:

1. roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,
2. roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, oraz
3. roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek naruszenia zakazu konkurencji
   (art. 291 §2 i §2¹ Kodeksu pracy).

W stosunku do powyższych roszczeń termin przedawnienia jest krótszy i wynosi tylko 1 rok. Roczny termin liczy się od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, w przypadku roszczeń wskazanych w pkt 1 i 3 oraz od dnia rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że w przypadku roszczeń o naprawienie szkody termin przedawnienia nie biegnie dopóki pracodawca nie pozna sprawcy szkody. Często zdarza się bowiem, że pracodawca dowiaduje się o wyrządzonej mu szkodzie, ale dopiero późniejsze postępowanie wyjaśniające wskazuje na sprawcę szkody – konkretnego pracownika.

Tak skonstruowany termin przedawnienia pozwoliłby pracodawcy na dochodzenie roszczeń przeciwko pracownikowi (sprawcy szkody) po upływie długiego okresu czasu po zdarzeniu powodującym szkodę. Dlatego ustawodawca przewidział trzyletni tzw. termin gilotynujący – termin liczony od dnia zdarzenia powodującego szkodę, po upływie którego roszczenie pracodawcy ulega przedawnieniu bez względu na to, czy pracodawca zidentyfikował sprawcę szkody. W ten sposób pracodawca został zmobilizowany do podjęcia kroków zmierzających do wskazania sprawcy szkody. Jeżeli bowiem będzie z tym zwlekał, po upływie trzech lat od zdarzenia straci możliwość stosowania przymusu prawnego w celu dochodzenia swojego roszczenia.

Przepisy Kodeksu pracy skracając termin przedawnienia dla pewnych roszczeń przysługujących pracodawcy jednocześnie przewidują jego wydłużenie dla innych roszczeń. Chodzi o roszczenie o naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej umyślnie. W takim wypadku roszczenie pracodawcy przedawni się dopiero z upływem 10 lat (art. 118 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 291 §3 Kodeksu pracy).

Jak widać, poza powyższym wyjątkiem terminy przedawnienia w prawie pracy są krótsze od podstawowego dziesięcioletniego terminu przedawnienia wynikającego z przepisów Kodeksu cywilnego. Terminy te zbliżają się do terminów przedawnienia obowiązujących w stosunkach profesjonalnych. Uzasadnieniem tego wydaje się być chęć zapewnienia stabilności i pewności sytuacji pracownika i pracodawcy. Ustawodawca traktuje stosunek pracowniczy jako stosunek szczególny, w którym ważne jest, aby strony rozsądnie szybko uregulowały swoje wzajemne roszczenia, pozwalając sobie nawzajem na sprawne wejście w nową relację pracowniczą, bez zaległych zobowiązań.