Kara porządkowa a zwolnienie chorobowe

Przeczytaj także: Zadaniowy czas pracy a prywatne wyjście

Przypomnijmy, zgodnie z art. 108 § 1 K.p., pracownik, który nie stosuje się do ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także nie respektuje przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, musi liczyć się z tym, że szef zastosuje wobec niego:

• karę upomnienia,
• karę nagany.

Niekiedy (por. art. 108 § 2 K.p.) pracodawca może uciec się do bardziej radykalnych kroków i zdecydować się na ukaranie podwładnego karą pieniężną. To jednak możliwe jest tylko i wyłącznie w przypadku, gdy pracownik:

• nie respektuje przepisów bhp lub przeciwpożarowych,
• opuszcza pracę bez usprawiedliwienia,
• stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Zastosowanie wobec pracownika odpowiedzialności porządkowej wiąże się z koniecznością wdrożenia określonej procedury.

Przede wszystkim należy pamiętać o ograniczonym czasie na wymierzenie kary- pracodawca nie może tego zrobić po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Upływ jednego z powyżej wymienionych terminów powoduje wygaśnięcie uprawnień szefa do ukarania za konkretne wykroczenie wobec porządkowi.

Zanim jednak pracodawca zdecyduje się na wymierzenie kary musi dowiedzieć się, co niesubordynowany podwładny ma do powiedzenia na temat swego zachowania i jaka jest jego wersja wydarzeń. Taki wymóg stawia art. 109 § 2 K.p., stanowiąc, że kara może być zastosowana jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Warto dodać, że jest to wymóg kategoryczny. W opinii SN (por. uzasadnienie wyroku z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000, Nr 8, poz. 307), instytucja ,,wysłuchania pracownika" ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony - umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania wobec niego kary.

Co jednak zrobić, gdy- tak, jak stało się to w omawianej sytuacji- wysłuchanie argumentów pracownika jest niemożliwe ze względu na jego absencję w pracy? Rozwiązanie przynosi tu art. 109 § 3 K.p., w myśl którego nieobecność pracownika sprawia, że bieg dwutygodniowego terminu, o którym mowa w art. 109 § 1, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia, w którym pracownik znowu zjawi się w firmie.

Podkreślenia przy tym wymaga, że nieobecność podwładnego nie wpływa na przerwanie biegu drugiego z terminów (trzymiesięcznego)- bez względu na przyczynę nieobecności, po upływie trzech miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia pracodawca zostaje pozbawiony możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej.

A zatem, wspomniany we wstępie pracodawca powinien wstrzymać się ze swymi działaniami do 21 maja 2010 r., czyli do dnia przewidywanego powrotu pracownika ze zwolnienia. Dopiero wtedy będzie mógł uruchomić procedurę związaną z jego ukaraniem, która powinna przebiegać wg następującego schematu:

• wysłuchanie pracownika (uprzednie w stosunku do zastosowania kary),
• podjęcie decyzji o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika),
• zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.

WAŻNE!

Terminy, o których ustawodawca wspomina w art. 109 § 1 K.p., liczy się zgodnie z zasadami określonymi w art. 112 K.c. Przepis ten stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca.