Rodzaj rekompensaty bez wpływu na limit nadgodzin

Przeczytaj także: Praca w nadgodzinach bez polecenia pracodawcy

Przypomnijmy, praca w godzinach nadliczbowych związana z wystąpieniem szczególnych potrzeb pracodawcy jest limitowana. Co do zasady, w skali roku pracownik nie może przepracować więcej niż 150 nadgodzin (por. art. 151 § 1 i § 3 K.p.). Za pracę w godzinach ponadwymiarowych zatrudnionemu- oprócz normalnego wynagrodzenia- przysługuje dodatek w wysokości (por. art. 151¹ § 1 K.p.):

• 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta (niebędące dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej.

Jednocześnie ustawodawca zezwala, aby w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracownikowi został udzielony czas wolny. Może to nastąpić na skutek:

• pisemnego wniosku pracownika (por. art. 151² § 1 K.p.),
• jednostronnej decyzji pracodawcy (por. art. 151² § 2 K.p.).

Roczny 150-godzinny limit pracy w wymiarze nadliczbowym dotyczy każdego pracownika i to bez względu na to czy za nadgodziny otrzymuje on dodatek, czy też udzielany mu jest w zamian za nie czas wolny. Godziny nadliczbowe, których rekompensata nastąpiła w formie czasu wolnego, wlicza się zatem do limitu nadgodzin, o których wspomina art. 151 § 3 K.p.

Pracownik, o którym mowa we wstępie, może więc przepracować do końca roku jedynie 40 godzin wykraczających poza obowiązujący go rozkład czasu pracy. Pracodawca nie ma słuszności, twierdząc, że może zastosować wobec zatrudnionego pełny limit godzin nadliczbowych.

WAŻNE!

Warto przypomnieć, że w stosunkowo łatwy sposób szef może podwyższyć obowiązujący w firmie limit godzin nadliczbowych- wystarczy, aby umieścił stosowne postanowienia w tej kwestii w przepisach wewnątrzzakładowych, czy też w umowie o pracę, jeżeli nie obejmuje go układ zbiorowy lub nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 osób).

Na powyższe rozwiązanie zezwala art. 151 § 4 K.p., przy czym należy podkreślić, że powiększenie limitu nadgodzin nie może być zupełnie dowolne- zgodnie bowiem z treścią art. 131 § 1 K.p., tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zatem w roku kalendarzowym może przypadać maksymalnie 416 godzin nadliczbowych [(48 godz. – 40 godz.) x 52 tygodnie].