Regulamin wynagradzania

Przeczytaj także: Składniki wynagrodzenia a nowy pracodawca

W przypadku wejścia regulaminu w życie i o każdej jego zmianie pracodawca ma obowiązek powiadomić pracowników. Jeżeli nowe postanowienie regulaminu jest korzystniejsze od poprzedniego, to z dniem jego wejścia w życie zastępuje ono z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W sytuacji postanowienia mniej korzystnego wymagane jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie warunków umowy albo innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy czym należy pamiętać, że ustalenia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układu zbiorowego lub przepisy o charakterze powszechnie obowiązującym.

„Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania” (art. 77² § 4 K. p.). Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w sprawie ww. regulaminu, pracodawca nie ma możliwości jego samodzielnego ustalenia. Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych, to pracodawca sam ustala taki regulamin. Wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77² § 6 K. p.). Regulamin ten musi być udostępniony na wniosek pracownika, ale nie ma obowiązku zapoznawania każdego podwładnego z jego treścią. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 124/06, M.Prawn. 2007/4/174): „Pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla ważności tego nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników”.
„Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę” (art. 77² § 3 K. p.).

Istnieje możliwość zawieszenia (w całości lub w części) postanowień regulaminu wynagradzania w sytuacji wystąpienia okresowego pogorszenia sytuacji finansowej zakładu pracy. Jest to możliwe wyłącznie w przypadku, kiedy postępowanie takie uzasadnia sytuacja finansowa pracodawcy. Musi zostać zawarte porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a przy jej braku z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie obowiązującym u pracodawcy. Zawieszenie takie nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Konieczne jest również przekazanie przez pracodawcę porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Powyższe reguluje art. 9¹ K. p.
Zastosowanie porozumienia o zawieszeniu regulaminu nie może przyczynić się do pogorszenia sytuacji zatrudnionych poniżej ustawowych standardów zatrudnienia.