Praca tymczasowa a ciąża: zmiany w prawie zaszkodzą kobietom?

Przeczytaj także: Likwidacja firmy/ogłoszenie upadłości a prawa kobiet w ciąży

Pracodawcy uważają, że zaproponowane brzmienie przepisów nie uwzględnia specyfiki, którą charakteryzuje się praca tymczasowa. Warto bowiem pamiętać, że pracownicy tymczasowi zatrudniani są wyłącznie w razie zgłoszonego przez pracodawcę-użytkownika tymczasowego zapotrzebowania na pracę. Agencja zawiera z nimi umowę tylko na czas określony, a dokładnie na czas wykonywania pracy u danego pracodawcy. Jeżeli nowe przepisy wejdą w życie w obecnym kształcie, w niektórych przypadkach umowy o pracę tymczasową będą ulegały przedłużeniu do dnia porodu. W takiej sytuacji agencja będzie zmuszona poszukiwać pracownicy nowego zatrudnienia. Jeżeli nawet uda się je znaleźć, to zainteresowana będzie musiała wyrazić zgodę na innego rodzaju pracę lub nawet tożsamą pracę u innego pracodawcy-użytkownika.

- Tak daleko idąca ingerencja ustawodawcy w prawny charakter jaki posiada praca tymczasowa może zaowocować znacznym zmniejszeniem zainteresowania taką formułą zatrudnienia oraz zwiększeniem zainteresowania innymi formami współpracy, co niewątpliwie wpłynie na zubożenie rynku pracy, a w konsekwencji na zmniejszenie popytu na pracę kobiet i ograniczenie ich możliwości aktywnego uczestniczenia w rynku pracy – mówi Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Kobiety to obecnie 47% ogółu pracowników tymczasowych (przy umowach kodeksowych odsetek ten spada o dwa punkty procentowe), z czego 41% to osoby, które nie ukończyły 26 roku życia. W praktyce okazać się może, że wzrost ryzyka związany z zatrudnieniem tej grupy pracownic, pozbawi je przyjaznego narzędzia które do tej pory skutecznie pozwalało na wejście lub powrót na rynek pracy.

- Pracodawcy uznają konieczność zabezpieczenia interesów kobiet w ciąży. Należy jednak poszukiwać rozwiązań, które zabezpieczą interesy kobiet a jednocześnie uwzględnią specyfikę, którą charakteryzuje się praca tymczasowa – dodaje Robert Lisicki.

Dlatego też, zaproponowali trzy alternatywne rozwiązania:

1. zmianę przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w stosunku do pracowników tymczasowych i odstąpienie od zasady, że pracownica tymczasowa, aby nabyć prawo do świadczeń należnych z tytułu macierzyństwa musi posiadać tytuł ubezpieczenia w momencie porodu. Wskazane byłoby zatem dokonanie zmiany art. 30 powyższej ustawy poprzez ustalenie warunków, na jakich pracownica tymczasowa może nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego również w przypadku ustania ubezpieczenia w okresie ciąży (np. posiadanie 3 miesięcznego okresu ubezpieczenia).
2. (również przy założeniu, że art. 13 ust. 3 ustawy nie ulega zmianie): zmiana przepisów z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w stosunku do pracownic tymczasowych uwzględniająca przypadek rozwiązania umów o pracę po upływie 5 miesiąca ciąży. Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany po upływie 5 miesiąca ciąży i której nieprzerwany okres zatrudnienia (i tym samym ubezpieczenia chorobowego) przed dniem rozwiązania umowy o pracę wynosił co najmniej 3 miesiące mogłaby skorzystać z prawa do zasiłku macierzyńskiego od dnia następującego po dniu rozwiązania umowy o pracę. Po porodzie pracownicy przysługiwałby zasiłek macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania łącznego okresu równego okresowi urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, w każdym przypadku nie krócej niż 16 tygodni.
3. wprowadzenie w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zasady przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, ale w przypadku umów, które uległyby rozwiązaniu po upływie piątego miesiąca ciąży.

Takie rozwiązanie dawałoby ochronę kobietom w ciąży, które nie znajdą już nowej pracy, nawet tymczasowej, ze względu na stan ciąży, a jednocześnie sprzyjałoby eliminacji przypadków nadużyć.