W myśl art. 23¹ § 3 K.p., pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną stosunku pracy łączącego poprzedniego szefa z jego personelem. Skutek ten następuje z mocy prawa- nie jest więc konieczne, aby nowy pracodawca zawierał z pracownikami umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78). Wyjątek stanowią tu osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę, czyli np. w oparciu o umowy cywilnoprawne (por. . 23¹ § 5 K.p.).

A zatem, w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę strony stosunku pracy (nowy szef i dotychczasowy personel) związane są postanowieniami istniejących już umów o pracę. Nie należy jednak zapominać, że miejsce pracy (obok rodzaju umowy, rodzaju pracy, terminu rozpoczęcia pracy oraz wynagrodzenia) należy do istotnych z mocy ustawy warunków zatrudnienia, których modyfikacja wymaga dochowania formy pisemnej (por. art. 29 § 4 K.p.).

W omawianej sytuacji przejęcie firmy przez nowego szefa łączy się z przeniesieniem głównej siedziby firmy do innej miejscowości, czego naturalną konsekwencją jest zmiana miejsca świadczenia pracy przez niektórych z zatrudnionych. Treść umów o pracę osób, których ta modyfikacja dotyczy, powinna więc ulec zmianie w zakresie dotyczącym miejsca ich pracy.

Najdogodniejszym dla pracodawcy sposobem jest wprowadzenie tego rodzaju zmian w drodze porozumienia stron. Na taką możliwość wskazywał również SN w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 269/06), w którym uznał m.in., że nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik i nowy pracodawca wprowadzili w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 23¹ K.p.

Nie można jednak wykluczyć, że nie wszystkim porozumienie zmieniające miejsce pracy przypadnie do gustu- dystans dzielący obecną siedzibę od nowej jest znaczny, co może w przypadku niektórych zatrudnionych owocować np. koniecznością ponoszenia zwiększonych kosztów na dojazdy. Jak postąpić w takiej sytuacji?

W przypadku, gdy pracownik nie chce porozumieć się w sprawie zmiany miejsca świadczenia pracy nie pozostaje nic innego, niż wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (miejsce pracy), do którego stosuje się przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (por. art. 42 § 1 K.p.). Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, o ile pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki na piśmie. A zatem szef, o którym mowa we wstępie, powinien wręczyć pracownikom pisma, w których wskaże zmianę dotychczasowego miejsca pracy.

Pracownik- do końca połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego, określonego w przepisach o wypowiadaniu umów o pracę- ma prawo ustosunkować się do propozycji szefa, o czym powinien zostać pouczony w treści wypowiedzenia. W razie braku takiego pouczenia ostateczna decyzja w sprawie akceptacji (bądź nie) nowego miejsca pracy może zostać podjęta aż do końca okresu wypowiedzenia.

Warto również przypomnieć, że niezłożenie we wskazanym terminie oświadczenia o odmowie albo akceptacji zmian w zakresie warunków pracy jest jednoznaczne z wyrażeniem zgody na te warunki (por. wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83, OSNCP 1984, Nr 4, poz. 156).

WAŻNE!

Pracownik, który z góry wie, że przeniesienie firmy w inne miejsce zbyt skomplikuje mu życie, ma prawo (o ile nie upłynęły jeszcze 2 miesiące od przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę) bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Należy jednak podkreślić, że zatrudnionemu, który skorzystał z przedstawionej powyżej możliwości, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (por. wyrok SN z SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNP 2002, poz. 86), ani też odszkodowanie na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. (por. wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004, Nr 15, poz. 264).