Rządowy projekt ustawy o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych w latach 2011-2013

4) audytora wewnętrznego jednostki,
5) pełnomocnika do spraw ochrony informacji niejawnych jednostki,
6) pracownika służby bhp oraz pracownika zatrudnionego w jednostce przy innej
pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, o których mowa
w art. 23711 § 3 KP.

Skutkiem powyższego będzie, że faktyczny procent zmniejszenia zatrudnienia co do
zasady będzie niższy niż 10 % pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku
pracy. Przykładowo, jeżeli w jednostce, w której jest zatrudnionych
100 pracowników, 20 etatów stanowią pracownicy odliczani zgodnie z art. 6 ust. 3,
to do przeprowadzenia racjonalizacji będzie wymagane zwolnienie 8 pracowników,
co stanowi 8 % przeciętnego zatrudnienia.
Racjonalizacja może być przeprowadzona w szczególności przez:
1) rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, w tym z pracownikiem
posiadającym prawo do emerytury lub renty,
2) niezawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę, w przypadku umowy
zawartej na okres próbny, umowy zawartej na czas określony i umowy zawartej
na czas wykonania określonej pracy,
3) obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z jednoczesnym proporcjonalnym
zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę.
Użycie sformułowania „w szczególności” oznacza, że do zmniejszenia zatrudnienia
wymaganego w związku z racjonalizacją zalicza się także każde inne zdarzenie,
w tym niezależne od pracodawcy, powodujące − w okresie, kiedy racjonalizacja ma
być przeprowadzona − ustanie stosunku pracy i zmniejszenie zatrudnienia (odejście
na emeryturę, przejście na rentę, zwolnienie „dyscyplinarne” i inne).

4. W
obowiązującym stanie prawnym problematyka szczególnych zasad
rozwiązywania stosunków pracy w ramach tzw. „zwolnień grupowych” jest
unormowana w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników. Odrębny ze względu na swoją obligatoryjność, w porównaniu ze

6

 
zwolnieniami grupowymi, charakter racjonalizacji zatrudnienia i specyfika
podmiotów nią objętych przesądziły o potrzebie opracowania propozycji stosownej
regulacji normatywnej w tym zakresie. W przeciwieństwie do ustawy z dnia
13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma
obowiązek ustawowy ograniczenia zatrudnienia w określonych urzędach
administracji. Mając to na uwadze, art. 8 projektu stanowi, iż do racjonalizacji
zatrudnienia nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników. Okoliczność ta nie zmienia faktu, iż
opracowując projekt, wzorowano się na rozwiązaniach prawnych określonych
w przedmiotowej ustawie. Przewidziana w projekcie w rozdziale 3 procedura
racjonalizacji zatrudnienia przedstawia się zatem następująco:
1) osoba właściwa w zakresie dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu
prawa pracy w rozumieniu art. 31 § 1 KP wobec osób zatrudnionych
w jednostce, określana dalej jako „kierownik jednostki”, zawiadamia na piśmie
zakładowe organizacje związkowe działające w tej jednostce albo – jeżeli
w jednostce nie działają zakładowe organizacje związkowe – przedstawicieli
pracowników wyłonionych w trybie przyjętym w tej jednostce o proponowanym
sposobie prowadzenia racjonalizacji zatrudnienia, w szczególności przekazuje
informację o liczbie pracowników, z którymi zamierza rozwiązać stosunek
pracy, oraz o kryteriach wyboru tych pracowników – prawną konsekwencję
powołanego unormowania stanowi art. 9 ust. 6 projektu, stanowiący,
iż przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach racjonalizacji
zatrudnienia nie stosuje się art. 38 KP, który ustanawia obowiązek konsultacji
pracodawcy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową
zamiaru wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
2) kierownik jednostki podaje do wiadomości pracowników kryteria wyboru
pracowników stosowane do racjonalizacji zatrudnienia,
3) zakładowa organizacja związkowa albo – jeżeli w jednostce nie działają
zakładowe organizacje związkowe – przedstawiciele pracowników wyłonieni
w trybie przyjętym w tej jednostce mogą, w terminie 7 dni od dnia otrzymania
7

 
ww. zawiadomienia, przekazać kierownikowi jednostki opinię dotyczącą
proponowanego sposobu prowadzenia racjonalizacji zatrudnienia,
4) wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach racjonalizacji
zatrudnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 14 dni od dnia
przekazania ww. zawiadomienia,
5) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem
w ramach
racjonalizacji zatrudnienia, przysługuje odprawa pieniężna
w wysokości:
a) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
w danej jednostce krócej niż 2 lata,
b) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej
jednostce od 2 do 8 lat,
c) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej
jednostce ponad 8 lat
– którą ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu
pieniężnego za urlop wypoczynkowy, jednakże jej wysokość nie może
przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę,
obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy; przy ustalaniu ww. okresu
zatrudnienia stosuje się odpowiednio art. 36 § 11 KP, zgodnie z którym wlicza
się do niego okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana
pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 KP, a także w innych
przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą
prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio
zatrudniającego tego pracownika.

W celu rozstrzygnięcia wątpliwości dotyczących stosowania przepisów innych
ustaw, w których są zawarte przepisy ustanawiające szczególną ochronę lub
zamknięte katalogi przesłanek umożliwiających rozwiązywanie stosunków pracy
określonych kategorii pracowników, w projektowanych przepisach wyklucza się
możliwość stosowania tych przepisów. Ponadto wyklucza się stosowanie przepisów
innych ustaw ustalających szczególne warunki lub przesłanki rozwiązywania lub
nawiązywania stosunku pracy. Przy racjonalizacji zatrudnienia nie będzie więc miał
zastosowania np. przepis art. 66 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie
cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505, z późn. zm.) zobowiązujący Szefa Służby
8

 
Cywilnej do przeniesienia urzędnika służby cywilnej do innego urzędu w przypadku
reorganizacji uniemożliwiającej dalsze zatrudnienie urzędnika.

5. Normatywną konsekwencję szczególnego charakteru projektowanej ustawy stanowi
ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy. Zgodnie z projektowanymi
przepisami przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach
racjonalizacji zatrudnienia stosuje się art. 41 KP, według którego pracodawca nie
może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie
innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął
jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie to jest jednak zmodyfikowane przez przepis, w myśl którego
wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w sytuacjach, o których mowa
w art. 41 KP, jest dopuszczalne w czasie urlopu udzielonego na co najmniej
3 miesiące, a – jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania
stosunku pracy bez wypowiedzenia – także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy.
Ponadto należy podkreślić, że rozwiązania przyjęte w projekcie zapewniają
w

przypadku pracowników, którym przysługują uprawnienia rodzicielskie,
znacznie szerszą ochronę w porównaniu z regulacjami dotyczącymi zwolnień
grupowych. W aspekcie ochrony stosunku pracy w procesie racjonalizacji
zatrudnienia będą bowiem miały zastosowanie przepisy KP ustanawiające
szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy:
a) we wszystkich przypadkach określonych w dziale ósmym KP dotyczącym
uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, a także
b) przepis chroniący pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP),
z zachowaniem wyjątku określonego w art. 40 KP, co oznacza, że pracownik
ten traci ochronę w razie uzyskania prawa do renty z tytułu całkowitej
niezdolności do pracy.
Istotne znaczenie mają w tym przypadku przepisy ochronne dotyczące uprawnień
związanych z rodzicielstwem, wśród których wyróżnia się różnego rodzaju urlopy
(macierzyńskie, wychowawcze, ojcowskie, adopcyjne). Pracownicy korzystający
9

 
z tych urlopów są chronieni przez projektowane przepisy w pełni, tzn. bez względu
na okres, na jaki urlop jest udzielony.
Natomiast w przypadku pracowników korzystających z urlopów innych niż
związane z rodzicielstwem (np. bezpłatnych, szkoleniowych, wypoczynkowych,
jeżeli zostały udzielone na okres krótszy niż 3 miesiące), a także nieobecnych
z innych usprawiedliwionych przyczyn, ochrona stosunku pracy jest okresowa.
Oznacza to, że nie można zwolnić pracownika, który jest na takim urlopie,
udzielonym na okres krótszy niż 3 miesiące, oraz pracownika, który jest nieobecny
z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy i nie upłynął jeszcze okres
uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
(np. choroba − dłużej niż 3 miesiące albo 9 miesięcy; inna przyczyna niż choroba −
dłużej niż 1 miesiąc; przebywanie na zasiłku opiekuńczym). Można więc rozwiązać
stosunek pracy w przypadku urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące albo
innej usprawiedliwionej nieobecności i upływu okresu uprawniającego pracodawcę
do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W myśl projektowanych
przepisów wypowiedzieć warunki pracy i płacy w takich przypadkach
(tzw. wypowiedzenie zmieniające) można niezależnie od okresu, na który urlop jest
udzielony, lub okresu trwania innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy.
Według projektu nie będą miały zastosowania przepisy ustaw innych niż KP, które
przewidują szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy. Wśród przepisów, których stosowanie zostało
wyłączone, przykładowo można wymienić następujące regulacje ustanawiające
szczególną ochronę stosunku pracy:
a) ustawę z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń
i chorób zakaźnych u ludzi – z osobą skierowaną do pracy przy zwalczaniu
epidemii nie może być rozwiązany dotychczasowy stosunek pracy ani nie może
być dokonane wypowiedzenie umowy o pracę,
b) ustawy ustrojowe dotyczące samorządu gminnego, powiatowego
i wojewódzkiego − rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej
zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na
10