Przedłużany czas pracy a system równoważny

Przeczytaj także: Zmiana harmonogramu w równoważnym czasie pracy

2. Zmiany powinny nastąpić w aktach wewnątrzzakładowych

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zgodnie zatem z powyższym, jeżeli pracodawca chce zmienić pracownikom obowiązujący ich system czasu pracy, powinien w tym celu dokonać odpowiednich zmian w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy bądź też obwieszczeniu.

Jednakże zmiana systemu czasu pracy, jakim objęci są pracownicy, wymaga takiego samego trybu jak jego uchwalenie. Z tego względu, w przypadku, gdy w zakładzie pracy system czasu pracy ustalony został w regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawcy, jego zmiana wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania jej do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Również zmiana obowiązującego pracowników systemu czasu pracy w drodze aneksu do regulaminu pracy powinna być dokonana w trybie przewidzianym dla zmiany regulaminu pracy.

3. Praca ponad ustalony w harmonogramie wymiar to praca nadliczbowa

Zgodnie z wyrokiem SN z 10 marca 2005 r. (II PK 241/04, OSNP 2005/24/393) w systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową. W praktyce oznacza to, iż pracownik, którego wymiar czasu pracy w danej dobie został zaplanowany na mniej niż 8 godzin, w godzinach nadliczbowych będzie pracował dopiero po wypracowaniu powszechnie obowiązującej 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. A zatem w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy, którego wymiar czasu pracy w jednym z dni okresu rozliczeniowego wynosił 4 godziny, godziny nadliczbowe wystąpią dopiero po przekroczeniu 8 godziny pracy.

Oznacza to, iż w przypadku faktycznego świadczenia pracy w wymiarze 9 godzin w dniu, w którym pracownik miał zaplanowaną pracę jedynie na 4 godziny, praca w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy wynosić będzie 1 godzinę.

Przeważnie jednak praca przekraczająca określony w harmonogramie wymiar czasu pracy, a nie wykraczająca poza 8-godzinną powszechną normę czasu pracy, spowoduje przekroczenie przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy, chyba że pracodawca odpowiednio obniży pracownikowi wymiar czasu pracy w innym dniu. Stwierdzenie tego będzie jednak możliwe dopiero z końcem okresu rozliczeniowego, w momencie ostatecznego rozliczania czasu pracy pracownika.

4. Sobota nie musi być dla wszystkich pracowników dniem wolnym od pracy

Zgodnie z przyjętą w Kodeksie pracy zasadą, praca pracownika powinna odbywać się przez przeciętnie 5 dni w tygodniu. Przepisy prawa pracy nie określają jednak, który dzień tygodnia ma być dniem wolnym wynikającym z tej zasady. W praktyce dniami wolnymi od pracy są najczęściej soboty. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby pracownicy wykonywali w te dni pracę, a z wolnego korzystali w innym dniu tygodnia (np. w poniedziałki).

Pracodawcy powinni jednak ustalić, jakie dni tygodnia są dla pracowników dniami wolnymi od pracy. Powinno to nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy, w sposób właściwy dla procedury uchwalania tych aktów. Jeżeli jednak w ww. aktach znajduje się jedynie wskazanie, że pracownicy wykonują pracę przez przeciętnie 5 dni w tygodniu, określenie dni wolnych od pracy powinno nastąpić w rozkładzie czasu pracy przygotowanym na dany okres rozliczeniowy.

Pracodawca może zatem ustalić w regulaminie pracy, że np. część załogi (wyodrębniona ze względu ma zajmowane stanowisko, pełnioną funkcję lub z innej przyczyny) wykonuje swoją pracę od poniedziałku do piątku, a pozostała część od wtorku do soboty. Musi jednak pamiętać o tym, aby pracownicy dokładnie wiedzieli, do której grupy należą.
Zastosowanie takiego rozkładu czasu pracy w zakładzie pracy możliwe jest zarówno w ramach równoważnego systemu czasu pracy, jak i w ramach podstawowego systemu czasu pracy. Przepisy prawa pracy nie wprowadzają w tym przypadku żadnych ograniczeń.

Podstawa prawna:

• art. 1043 § 1, art. 135, art. 150, art. 151 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
• art. 9 ust. 1, ust. 2, ust. 3 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035).

Portal Kadrowy - odpowiedzi ekspertów prawa pracy. Porady wraz z podstawą prawną otrzymasz na skrzynkę. Dajemy gwarancję profesjonalnej odpowiedzi. W portalu do pobrania m.in. wzory, wskaźniki, kalkulatory, akty prawne.