Likwidacja stanowiska pracy a koniec urlopu macierzyńskiego

Przeczytaj także: Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pytanie: Po urlopie macierzyńskim chcę wrócić do pracy na 1/2 etatu, ale boję się, że szef jednak mnie nie przyjmie. Byłam kierownikiem marketu, którego już nie ma, został zamknięty, ale firma, w której jestem zatrudniona, nadal istnieje i ma inne placówki. Na umowie o pracę było zaznaczone miejsce pracy, tak więc nie wiem, czy to może być powód do nieprzyjęcia przez pracodawcę wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i nawet zwolnienia mnie? Umowa jest na czas określony, tak więc nie musi podawać powodu zwolnienia. Zastanawiam się również nad urlopem wychowawczym, np. na rok, a następnie powrotem do pracy na 1/2 etatu również na rok, tylko czy wtedy będę również chroniona przed zwolnieniem przez 12 miesięcy? Co z pensją? W umowie mam 2700 zł brutto, netto wychodziło ok. 2000 zł, na 1/2 etatu będzie to połowa, czy mniej? Czy dostanę aneks do umowy na okres pracy na 1/2 etatu, czy nową umowę?

Odpowiedź: Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy na takim samym stanowisku, jakie zajmowała przed urlopem macierzyńskim. Jeżeli pracownica chce skorzystać z urlopu wychowawczego lub pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, to od dnia złożenia wniosku jest chroniona przed zwolnieniem. W razie pracy na część etatu zamiast urlopu wychowawczego pracownicy przysługuje wynagrodzenie obniżone proporcjonalnie do wymiaru etatu. Nie ma potrzeby konstruowania nowej umowy o pracę.

1. Trzeba dopuścić do wykonywania pracy

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Oznacza to, że jeżeli w trakcie urlopu macierzyńskiego pracownicy doszło do likwidacji jej stanowiska pracy, to pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy na innym stanowisku - równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom. Dopiero w sytuacji, gdyby pracodawca nie dysponował takim stanowiskiem, mógłby rozwiązać z pracownicą umowę o pracę na ogólnych zasadach, wobec ustania szczególnej ochrony stosunku pracy związanej z korzystaniem przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego.

2. Od dnia złożenia wniosku pracownica jest chroniona

Gdyby jednak pracownica zdecydowała się skorzystać z urlopu wychowawczego lub obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca nie mógłby wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. W przypadku urlopu wychowawczego pracownik objęty jest ochroną od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Natomiast w razie obniżenia wymiaru czasu pracy ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę trwa od momentu złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do poprzednich warunków zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składa się pracodawcy w formie pisemnej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z tego urlopu, podobnie wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Każdy z tych wniosków pracodawca jest obowiązany uwzględnić.

3. Urlop wychowawczy, a później praca na część etatu? Czemu nie!

Nie ma przeszkód, aby pracownica najpierw wykorzystała część urlopu wychowawczego (np. rok), a następnie skorzystała z możliwości świadczenia pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy przez okres, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu (a więc maksymalnie przez kolejne 2 lata). Wówczas podlegałaby ochronie przed zwolnieniem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, a także w okresie pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

4. Praca na część etatu = niższa pensja

Zasadą jest, iż obniżenie wymiaru czasu pracy wiąże się z obniżeniem przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Jeżeli zatem pracownik występuje z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy z pełnego etatu na 1/2 etatu, to powinien liczyć się z tym, że jego wynagrodzenie również ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu.

5. Umowa pozostaje bez zmian

Złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności zawierania z pracownikiem nowej umowy o pracę, w mocy pozostaje dotychczasowa umowa, a podstawę zmiany warunków pracę stanowi sam wniosek pracownika, w którym wskazuje on wymiar obniżonego czasu pracy oraz okres, w jakim planuje skorzystać z obniżenia etatu.

Podstawa prawna:

• art. 1832, art. 1861, art. 1867, art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
• § 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2291).

Portal Kadrowy - odpowiedzi ekspertów prawa pracy. Porady wraz z podstawą prawną otrzymasz na skrzynkę. Dajemy gwarancję profesjonalnej odpowiedzi. W portalu do pobrania m.in. wzory, wskaźniki, kalkulatory, akty prawne.