Rządowy projekt ustawy o wypowiedzeniu Konwencji międzynarodowej o zakazie pracy nocnej kobiet, zatrudnionych w przemyśle, podpisanej w Bernie dnia 26 września 1906 roku

W chwili obecnej państwa są zachęcane do przystępowania do Konwencji nr 171
dotyczącej pracy nocnej z 1990 r.
Akty prawne regulujące zagadnienia, których dotyczy Konwencja:
1) Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78,
poz. 483, z późn. zm.),
2) ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21,
poz. 94, z późn. zm.),
3) dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia
w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu
do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy
(Dz. Urz. WE L 39 z 14.2.1976 r., str. 40; Dz. Urz. UE Polskie wydanie
specjalne, rozdz. 5, t. 1, str.
187) zmieniona dyrektywą Parlamentu
Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. (Dz. Urz. WE
L 269 z 5.10.2002 r., str. 15; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5,
t. 4, str. 255),
4) dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie
wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy
bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno
rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa
w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348
z 28.11.1992 r., str. 1; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2,
str. 110),
5) dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada
2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE
L 299 z 18.11.2003 r., str. 9; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5,
t. 4, str. 381),
6) dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r.
w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego
traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja
przeredagowana) (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006 r., str. 23).


3
We współczesnym prawie i praktyce w odniesieniu do problemu pracy nocnej
szczególne znaczenie odgrywa podejście kładące nacisk na zasadę równego
traktowania bez względu na płeć, która w połączeniu z rosnącym zrozumieniem dla
zdrowotnych implikacji pracy nocnej – gwarantuje nowe standardy w odniesieniu
do pracy nocnej zapewniające wielotorową ochronę wszystkim pracownikom
pracującym w nocy. Rezultatem tego podejścia jest Konwencja nr
171
Międzynarodowej Organizacji Pracy wyrażająca nowoczesne, neutralne płciowo
podejście i koncentrująca się na potrzebach z zakresu bezpieczeństwa i higieny
pracy wszystkich pracowników, we wszystkich sektorach.
Przede wszystkim jednak, w związku z członkostwem Polski w Unii Europejskiej,
podstawowe znaczenie mają przepisy prawa Unii Europejskiej dotyczące równego
traktowania kobiet i mężczyzn. W szczególności należy zwrócić uwagę na jedną
z pierwszych dyrektyw odnoszącą się do tego zagadnienia. Jest to dyrektywa
76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,
kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. W art. 5 dyrektywa
przewidywała, że stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków
pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia
mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu
na płeć. Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich w wyroku w sprawie
Stoeckel (wyrok z dnia 25 lipca 1991 r. w sprawie C-345/89 Alfred Stoeckel)
stwierdził, iż przepis ten nie zezwala państwom członkowskim na ograniczenie
stosowania zasady równego traktowania w określonym w nim zakresie lub poddanie
jego stosowania warunkom. Jakkolwiek zgodnie z art. 2 ust. 3 dyrektywa nie
naruszała przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeżeli chodzi o ciążę
i macierzyństwo, to cele związane z ochroną kobiet mają znaczenie tylko
w przypadku, gdy istnieje uzasadniona potrzeba różnicowania traktowania kobiet
i mężczyzn. Jednak bez względu na niedogodności, które mogą być związane
z pracą nocną, zagrożenia, na które narażone są kobiety pracujące w nocy, nie są co
do zasady inne niż te, na które narażeni są mężczyźni (z wyjątkiem okresu ciąży
i macierzyństwa). Z tego względu, w ocenie Trybunału, art. 5 dyrektywy
76/207/EWG sprzeciwia się ustanowieniu w prawie krajowym zakazu pracy nocnej

4
kobiet, nawet gdy przewidziano wyjątki, jeżeli jednocześnie zakaz taki nie dotyczy
mężczyzn.
Dyrektywa 76/207/EWG została zmieniona dyrektywą 2002/73/WE, która
uszczegółowiła przepisy antydyskryminacyjne. Następnie dyrektywy te zostały
zebrane w jednej, porządkującej dyrektywie zakazującej dyskryminacji ze względu
na płeć – w
dyrektywie 2006/54/WE. Powyższe orzeczenie Trybunału
Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich należy jednak uznać za nadal w pełni
aktualne.
Należy podkreślić, że polskie ustawodawstwo krajowe nie jest dostosowane
do postanowień Konwencji międzynarodowej o zakazie pracy nocnej kobiet
zatrudnionych w przemyśle. Polski Kodeks pracy nie zawiera generalnego zakazu
pracy nocnej kobiet. Stosownie do regulacji pracy w porze nocnej (art. 1517
Kodeksu pracy) obejmuje ona 8 godzin miedzy godzinami 21.00 a 7.00. Pracownik,
którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy
w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym
przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy pracującego w nocy
nie może zaś przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie
niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Regulacja polska uwzględnia jednak potrzebę szczególnej ochrony kobiet w okresie
ciąży i macierzyństwa, jak również – ze względu na opiekę sprawowaną nad
dzieckiem – pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie
4. roku życia (zatem regulacja taka odnosi się zarówno do kobiety, jak
i mężczyzny). Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy pracownicy w ciąży nie wolno
zatrudniać w porze nocnej. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia
przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w porze nocnej. Przy
czym z tego uprawnienia – odnoszącego się do obojga rodziców – jeżeli oboje
rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, może korzystać jedno z nich.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej
ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy
poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do
innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku

5
takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas
niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdy powoduje to obniżenie
wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica w
okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do
dotychczasowego wynagrodzenia. Natomiast w razie ustania przyczyn
uzasadniających zmianę rozkładu czasu pracy pracownicy, przeniesienie jej do innej
pracy, jak również zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – pracodawca jest
obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy
określonych w umowie o pracę (art. 1781 w związku z art. 179 § 4 – 6 Kodeksu
pracy).
W kontekście omawianego problemu należy zwrócić uwagę, iż jedną
z podstawowych zasad prawa pracy jest nakaz równego traktowania. Stosownie do
art. 112 Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego
wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego
traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei – zgodnie z art. 113 Kodeksu
pracy – jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna. Zwłaszcza
w tym kontekście zawarty w przedmiotowej Konwencji blankietowy zakaz pracy
kobiet w nocy jest niezgodny z zasadą równouprawnienia kobiet i mężczyzn, bo
uniemożliwia on wykonywanie prawa równego dostępu kobiet i mężczyzn do
zatrudnienia.
Podkreślić należy również, że zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn
w zatrudnieniu wynika także z aktu wyższego rzędu, jakim jest Konstytucja RP.
Zgodnie z art. 33 ust. 2 Konstytucji kobieta i mężczyzna mają w szczególności
równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego
wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz
do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych
i odznaczeń.
Omówione przepisy ustawodawstwa polskiego są zgodne z wymaganiami dyrektyw
Unii Europejskiej, w szczególności z wymaganiami dyrektywy 2003/88/WE
w odniesieniu do czasu pracy, dyrektywy 92/85/EWG w odniesieniu do ochrony
kobiet w ciąży i kobiet, które niedawno rodziły, oraz dyrektyw z grupy

6
tzw. dyrektyw równościowych (76/207/EWG zmieniona dyrektywą 2002/73/WE,
2006/54/WE).
Należy także zauważyć, iż w myśl art. 351 Traktatu o funkcjonowaniu Unii
Europejskiej postanowienia Traktatów nie naruszają praw i obowiązków
wynikających z umów zawartych przed 1 stycznia 1958 roku lub, wobec państw
przystępujących, przed datą ich przystąpienia, między jednym lub większą liczbą
państw członkowskich, z jednej strony, a jednym lub większą liczbą państw
trzecich, z drugiej strony. W zakresie, w jakim umowy te nie są zgodne
z Traktatami, dane państwo lub państwa członkowskie zastosują wszelkie właściwe
środki w celu wyeliminowania stwierdzonych niezgodności. Zgodnie z wyrokiem
w sprawie Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Portugalii (wyrok
z dnia 4 lipca 2000 r. w sprawie C-62/98) oraz Komisja Wspólnot Europejskich
przeciwko Republice Austrii (wyrok z dnia 1 lutego 2005 r. w sprawie C-203/03) do
właściwych środków wyeliminowania takich niezgodności zalicza się zwłaszcza
wypowiedzenie umowy międzynarodowej.

II. Różnica pomiędzy dotychczasowym a projektowanym stanem prawnym
Wypowiedzenie przedmiotowej Konwencji usunie z polskiego systemu prawnego
akt, który jest niestosowany i niezgodny z prawem Unii Europejskiej.
Równocześnie polskie ustawodawstwo (jako zgodne z prawem Unii Europejskiej)
pozostaje w sprzeczności z przedmiotową Konwencją. Wypowiedzenie Konwencji
nie spowoduje zatem konieczności zmiany ustawodawstwa polskiego.


III. Skutki wypowiedzenia Konwencji
Skutki polityczne: w sytuacji gdy konwencja ta już dawno została zastąpiona przez
nowe przepisy międzynarodowe, do których przystąpiły państwa będące stroną
przedmiotowej Konwencji – wypowiedzenie jej nie powinno pociągać za sobą
żadnych skutków politycznych. Jednocześnie jej wypowiedzenie zapobiegnie
ewentualnemu wszczęciu przez Komisję Europejską postępowania związanego

7