Ślub pracownika: uprawnienia i obowiązki

Przeczytaj także: Nie każdy ślub gwarantuje urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy

Podstawowe uprawnienie pracownika, który zmienia stan cywilny, wynika z przepisów rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 ze zm.). § 15 pkt 1 wspomnianego aktu stanowi bowiem, że w razie ślubu pracownika pracodawca jest zobowiązany udzielić mu 2 dni urlopu okolicznościowego.

Zwolnienie to udzielane na wniosek pracownika ma ścisły związek ze ślubem, dlatego też powinno być wykorzystywane w dniu ceremonii, ewentualnie w dniach ją poprzedzających lub następujących po niej. Co ważne, za czas nieobecności w pracy zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalanego według tych samych zasad, które towarzyszą ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (§ 16 rozporządzenia).

Zmiana danych

Niezwykle istotne znaczenie dla stosunku pracy ma zmiana danych osobowych pracownika, która w wielu przypadkach jest bezpośrednim następstwem zawarcia związku małżeńskiego. Stosownie do art. 22¹ § 1 K.p., pracodawca ma prawo żądać od zatrudnionego danych osobowych, które obejmują:

• imię (imiona) i nazwisko,
• imiona rodziców,
• datę urodzenia,
• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
• wykształcenie,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Obowiązek udostępnienia pracodawcy powyższych danych obejmuje także konieczność ich aktualizacji. Jeżeli więc w konsekwencji ślubu doszło do zmiany danych osobowych pracownika (np. nazwiska czy adresu zamieszkania), to jest on zobligowany do poinformowania o tym fakcie przełożonego. Wystarczającą formą powiadomienia jest tu oświadczenie opatrzone podpisem. Trzeba przy tym pamiętać, że pracodawca ma prawo żądać dokumentów potwierdzających dostarczone mu dane (por. art. 22¹ § 3 K.p.). Pracownik powinien być więc przygotowany, aby na życzenie szefa przedstawić np. akt ślubu czy aktualny dowód osobisty.

Przepisy nie zawierają regulacji, która stanowiłaby, ile czasu ma pracownik na zaktualizowanie danych osobowych. Najwłaściwsze wydaje się jednak dokonanie tego w jak najszybszym terminie. Aktualne dane są bowiem niezbędne pracodawcy do wypełnienia ciążących na nim obowiązków związanych z zatrudnieniem (np. odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, wydanie nowej legitymacji służbowej, imiennej pieczątki czy też pełnomocnictwa do działania w imieniu firmy).

Bez aneksu i nowej umowy

Zmiana nazwiska pracownika nie ma żadnego wpływu na ważność obowiązującej strony umowy o pracę- nie determinuje zatem konieczności podpisywania nowej umowy czy nawet aneksowania obecnej. W praktyce może okazać się jednak, że sam pracownik żąda tego rodzaju modyfikacji. Co wówczas? W takiej sytuacji możliwe jest podpisanie aneksu do umowy, przy czym należy pamiętać, aby treść tego dokumentu mówiła o przyczynach jego powstania (tj. żądanie pracownika w związku ze zmianą danych osobowych).

Odpowiedzialność pracownika

Pracownik, który nie poinformował szefa o zmianie danych osobowych i naraził go tym samym na szkodę, musi liczyć się z odpowiedzialnością materialną (art. 114 K.p.). Należne pracodawcy odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, nie może ono jednak przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 K.p.). Jeżeli natomiast pracownik umyślnie wyrządził szkodę, to zobowiązany jest do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 K.p.).