Pracownik, który powraca do obowiązków zawodowych po długiej chorobie, rzeczywiście musi zostać przebadany przez lekarza. Wynika to z art. 229 § 2 K.p. Przepis ten stanowi bowiem, iż w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim mającym na celu ustalenie jego zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Należy przy tym podkreślić, że pracowniczy obowiązek poddania się kontrolnemu badaniu lekarskiemu, o którym mowa w art. 229 § 2 K.p., powstaje w sytuacji, gdy warunkująca go niezdolność do pracy wskutek zachorowania trwającego ponad 30 dni została orzeczona po badaniu przeprowadzonym zgodnie z prawem i zasadami etyki lekarskiej (por. wyrok SN z 2 czerwca 2000 r., I PKN 685/99, OSNAPiUS 2001, Nr 23, poz. 689).

Faktem jest również, że pracodawca nie może dopuścić do pracy podwładnego, który nie legitymuje się aktualnym orzeczeniem lekarskim potwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 K.p.). Czy może jednak żądać, aby pracownik, który stawił się w pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.), dysponował zaświadczeniem dokumentującym przeprowadzenie badań kontrolnych? Okazuje się, że nie. Dlaczego?

Otóż, zgodnie ze stanowiskiem SN, wyrażonym w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/2004, OSNP 2006, Nr 3-4, poz. 49), pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie jest zobligowany do dostarczenia pracodawcy orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 K.p.

Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie leży w gestii pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MZiOS z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 69, poz. 332 ze zm.).

A zatem, w sytuacji, o której mowa we wstępie, racje pracodawcy były słuszne jedynie częściowo. Z jednej strony brak orzeczenia o zdolności do wykonywania obowiązków na dotychczasowym stanowisku rzeczywiście przesądzał o niemożliwości dopuszczenia pracownika do pracy. Z drugiej zaś strony szef powinien mieć świadomość, że to właśnie on jest zobligowany do wystawienia pracownikowi skierowania, na podstawie którego przeprowadzane są badania kontrolne. Pracownik, stawiając się do pracy, nie musi bowiem dysponować stosownym orzeczeniem lekarskim.

Skierowanie, które w omawianym przypadku pracodawca zobowiązany był wydać zatrudnionemu, powinno było zawierać:

• określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane (w tym przypadku chodziło o badanie kontrolne),
• określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,
• informacje o występowaniu na stanowisku czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tym stanowisku.