eGospodarka.pl

eGospodarka.plPrawoPrawo pracy › Praca tymczasowa. Jakie zmiany w przepisach?

Praca tymczasowa. Jakie zmiany w przepisach?

2017-08-13 00:22

Praca tymczasowa. Jakie zmiany w przepisach?

Pracownik podpisuje umowę © yellowj - Fotolia.com

Sezon letni w pełni, co oznacza, że w wielu branżach wzrosło zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych. Od 1 czerwca 2017 obowiązują nowe przepisy dotyczące warunków zatrudniania pracowników tymczasowych w Polsce.
Zgodnie z art. 2 pkt 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 z późn. zm.) pod pojęciem pracy tymczasowej rozumieć należy wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub zadań, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe oraz których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

W założeniu ustawodawcy celem wprowadzonych zmian było podniesienie standardów pracy tymczasowej, polepszenie warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych i bezpieczeństwa prawnego pracodawców użytkowników korzystających z usług agencji pracy tymczasowej, a także poprawa skuteczności kontroli przeprowadzanych przez Państwową Inspekcję Pracy w tym obszarze. Zmiany te służyć mają wyeliminowaniu nadużyć pojawiających się w przekazywaniu pracowników pomiędzy agencjami lub tworzeniu podmiotów powiązanych jedynie w celu obchodzenia przepisów chroniących zatrudnionych.

Pierwszą z istotnych zmian stanowi wprowadzenie górnej granicy 18 miesięcy, na jakie pracownik tymczasowy może zostać skierowany do pracy na rzecz jednego podmiotu, niezależnie od tego, czy zostanie on skierowany do niego przez jedną lub następująco po sobie przez kilka agencji w okresie kolejnych 36 miesięcy. Obecnie ważną kwestią pozostaje więc jedynie rzeczywisty okres wykonywania pracy na rzecz danego przedsiębiorcy – niezależnie od tego, jaka liczba podmiotów skierowała pracownika do danej jednostki. Co więcej, przy wliczaniu do 18-miesięcznego limitu czasu świadczonej pracy zrównano w tym zakresie podstawy jej wykonywania na podstawie umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawne, jakimi są m.in. umowa-zlecenie czy umowa o dzieło.

fot. yellowj - Fotolia.com

Pracownik podpisuje umowę

Od 1 czerwca 2017 obowiązują nowe przepisy dotyczące warunków zatrudniania pracowników tymczasowych w Polsce.


Ponadto w celu „uszczelnienia” wprowadzonych zmian zakazane jest, by pracodawca użytkownik powierzał pracownikowi tymczasowemu wykonywanie obowiązków na rzecz i pod kierownictwem innych podmiotów.

Wprowadzona nowelizacja ustanawia zakaz kierowania pracownika tymczasowego do wykonywania tego samego rodzaju prac, które wykonywane były przez pracowników zatrudnionych w ciągu ostatnich 3 miesięcy dla danego przedsiębiorcy na obszarze tej samej gminy, a z którymi stosunek pracy rozwiązano z przyczyn ich niedotyczących. Ma to na celu skłonienie przedsiębiorcy do bezpośredniego zatrudniania, jeśli jego zapotrzebowanie kadrowe ma charakter stały.

Jak podaje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, APT obowiązana będzie do informowania na piśmie osoby, której powierzone ma zostać wykonywanie pracy tymczasowej, o treści uzgodnień między agencją a pracodawcą użytkownikiem jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. W związku z tym agencja może wystąpić do pracodawcy użytkownika o udostępnienie do wglądu wewnętrznych regulacji dotyczących stosowanych u niego wynagrodzeń w celu ustalenia wynagrodzenia. Ma to zapobiec dyskryminacji pracownika tymczasowego w tym zakresie. Celem powyższego jest likwidacja procederu polegającego na nieprzekazywaniu pracownikom tymczasowym takich informacji lub przekazywaniu jej w postaci niepełnej bądź ogólnikowej.

Wprowadzone zmiany ustanawiają również istotne novum w sytuacji ciężarnych pracownic tymczasowych. W celu ustabilizowania ich warunków zatrudnienia od 1 czerwca 2017 r. umowa o pracę tymczasową z mocy prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli tylko miałaby rozwiązać się po trzecim miesiącu ciąży. Przedłużenie to nastąpi jednak jedynie, jeśli pracownica tymczasowa została skierowana przez APT do pracy tymczasowej na okres co najmniej 2 miesięcy. Przedmiotowa zmiana gwarantować ma więc uzyskanie przez ciężarną pracownicę tymczasową wszystkich świadczeń przysługujących z tego tytułu, w tym przede wszystkim zasiłku macierzyńskiego. Pamiętać jednak należy, iż nadal stosunek pracy ustaje po terminie porodu, co oznacza, iż pracownicy nie przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego ani wychowawczego. Co ponadto istotne – niniejsza znajduje zastosowanie jedynie w przypadku zatrudnienia pracownicy tymczasowej na podstawie umowy o pracę tymczasową. Tym samym nie gwarantuje ona ochrony w przypadku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.

Powyższe zmiany począwszy od 1 czerwca 2017 nakładają nowe obowiązki ewidencyjne zarówno na pracodawcę użytkownika, jak i agencję pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik obowiązany bowiem stał się do prowadzenia ewidencji świadczących pracę na jego rzecz pracowników tymczasowych. Zawierać ona powinna informacje co do daty rozpoczęcia i zakończenia świadczenia pracy przez podwładnego w okresie 36 kolejnych miesięcy. Ewidencja ta powinna być przechowywana przez 3 kolejne lata po zakończeniu czasu jej prowadzenia.

Agencja pracy tymczasowej zobligowana natomiast została do ustalania łącznego okresu pracy wykonywanej dotychczas przez zatrudnionego na rzecz danego podmiotu pracownika tymczasowego – zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Kolejna zmiana pozwolić ma również na skuteczną walkę z nieuczciwymi agencjami pracy tymczasowej. Polegać ma ona na obowiązku przekazywania pracownikom tymczasowym danych umożliwiających bezpośredni kontakt z APT, a więc adresu miejsca do kontaktu, poczty elektronicznej, numeru telefonu oraz dni i godzin, w których kontakt ten jest możliwy. Wyłączyć to ma możliwość prowadzenia agencji w formie wirtualnych biur. Niezastosowanie się przez agencje do opisanych wyżej zasad skutkować może nałożeniem na nie grzywny sięgającej nawet 30 tys. zł, jak jest to w przypadku przekroczenia 18-miesięcznego limitu zatrudnienia u jednego przedsiębiorcy czy też skierowania do zadań, których pracownik tymczasowy wykonywać nie może.

Obecnie ustawodawca nie zdecydował się jednak na wprowadzenie obowiązku agencji pracy tymczasowej do wykazywania gwarancji finansowych na zabezpieczenie ewentualnych należności wobec zatrudnionych. Natomiast od 1 stycznia 2018 r. marszałkowie województw monitorować mają opłacanie składek ZUS pracowników tymczasowych przez agencje.

Istotnym ułatwieniem dochodzenia roszczeń przez pracowników tymczasowych jest niewątpliwie wyeliminowanie ustawowej regulacji nakazującej wniesienie pozwu jedynie do sądu właściwego ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej, co pociągało za sobą konieczność ponoszenia przez pracownika dodatkowych kosztów, a niejednokrotnie również poświęcenia czasu w związku z dojazdem i stawiennictwem przed sądem w miejscowości odległej od jego miejsca zamieszkania.

Jak słychać w środowisku pracodawców, pojawiają się obawy, że znowelizowane regulacje dotyczące zatrudniania pracowników tymczasowych – a zwłaszcza nałożenie nowych obowiązków i restrykcji na przedsiębiorców korzystających z tego typu zatrudnienia – doprowadzić mogą do zmniejszenia zainteresowania do tej formy pozyskiwania pracowników.

Tym samym istnieje niemałe prawdopodobieństwo, iż zamiast ustabilizowania pozycji i postępującego zrównywania praw pracownika tymczasowego wprowadzone zmiany – jakkolwiek wynikające ze słusznych założeń – doprowadzić mogą do upowszechnienia się innych, alternatywnych rozwiązań, pozwalających na pozyskiwanie pracowników w związku z czasowym zapotrzebowaniem przedsiębiorców, które opierać się będą na ochronie interesów pracownika w o wiele mniejszym zakresie.

Tym bardziej więc zasadnym jest, aby zarówno pracodawcy, jak i agencje pracy tymczasowej nie traciły z oczu celu leżącego u podstaw tego trybu zatrudnienia. Jego założeniem jest bowiem przede wszystkim:
  • racjonalizacja kosztów zatrudnienia odpowiednio do aktualnego zapotrzebowania kadrowego przedsiębiorcy jak i czasowych potrzeb pracownika,
  • umożliwienie nawiązania kontaktu z pomiędzy potencjalnymi stronami stosunku pracy,
  • zdobycie doświadczenia oraz potrzebnych na rynku pracy kwalifikacji pozwalających na poprawie pozycji i konkurencyjności pracownika na rynku pracy.

Oceń

0 0

Podziel się

Poleć na Wykopie Poleć w Google+

Poleć artykuł znajomemu Wydrukuj

Skomentuj artykuł Opcja dostępna dla zalogowanych użytkowników - ZALOGUJ SIĘ / ZAREJESTRUJ SIĘ

Komentarze (0)

DODAJ SWÓJ KOMENTARZ

REKLAMA

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo:

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.