Przejście (części) zakładu pracy w orzecznictwie SN

Przeczytaj także: Przejście części zakładu pracy: kogo obejmują jego skutki?

Art. 23 § 3 K.p. przewiduje, że muszą oni pisemnie poinformować personel o przewidzianym terminie przejścia zakładu pracy. Ponadto załoga powinna dowiedzieć się m.in. o przyczynach przejścia firmy oraz skutkach przekształcenia, jakie ewentualnie może odczuć.

Ustawodawca wymaga, aby do przekazania powyższych informacji doszło co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejęcia.

Jeżeli podana pracownikom data przejęcia ulega zmianie, to pracodawcy zobowiązani są do ponowienia informacji wraz pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 23 § 4 K.p. (por. wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP 2003, Nr 24, poz. 589).

Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie oznacza, że w ogóle nie dochodzi do takiego przejęcia. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w wyroku SN z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779 00, OSNP 2004, Nr 1, poz. 7), w którym to wyraźnie wskazano, iż nieprzekazanie informacji o transferze nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Skutki w zakresie treści stosunku pracy

Przede wszystkim należy podkreślić, że pracodawca przejmujący zakład pracy staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy łączącego jego poprzednika z personelem. Nie ma zatem potrzeby, aby zawierał on z przejętymi pracownikami umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

Skutkiem przejęcia (części) zakładu pracy przez inny podmiot jest zatem jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanego zakładu pracy (jego części), przy czym, co wyraźnie podkreślono w wyroku z 2 października 1996 r., I PRN 72/96, OSNP 1997, Nr 7, poz. 115) skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc z powodzeniem może obejmować tylko jedną osobę.

Nowy szef jest związany wszystkimi postanowieniami dotychczas obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Pogląd ten niejednokrotnie potwierdzał SN. I tak np. w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 620/02 , PP 2004, Nr 7-8, poz. 57) skład orzekający uznał, iż z art. 23¹ K.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy.

Podobnie w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSP 1996, Nr 6, poz. 119) SN stwierdził, że w razie przejęcia zakładu pracy, dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.