Przejście (części) zakładu pracy w orzecznictwie SN

Przeczytaj także: Przejście części zakładu pracy: kogo obejmują jego skutki?

Z tego samego założenia SN wyszedł również w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP Nr 15/2004, poz. 265), wskazując, że bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawnych wynikających z art. 23¹ K.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochronnych.

Dotychczasowe warunki umów o pracę wiążą więc nowego pracodawcę do czasu dokonania przejętym pracownikom wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (por. wyrok SN z 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 474).

Tylko pracownicy

Podkreślić jednak należy, że art. 23¹ K.p. ma zastosowanie tylko do tych osób, które były pracownikami w dniu przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę.

Zdaniem SN (por. wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 568/99, OSNAPiUS 2001, Nr 17, poz. 532), nie stanowi obejścia prawa powodującego nieważność czynności prawnej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Ochroną objęci są zatem pracownicy zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy w dacie jego przejścia na innego pracodawcę. Nie są natomiast objęci nią ci pracownicy, którzy w tej dacie nie są już pracownikami.

Objęcie ochroną z art. 23¹ K.p. osób, które w momencie przejścia firmy na przejemcę nie były już pracownikami, jest możliwe tylko w takiej sytuacji, w której ustanie ich stosunków pracy nastąpiło z powodu tego przejścia (por. wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 449/03, OSNP 2005, Nr 9, poz. 127), przy czym natychmiastowego podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 23¹ K.p. § 6 K.p., przejście zakładu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Dla stwierdzenia, których pracowników dotyczy skutek przejęcia części firmy zasadnicze znaczenie ma tylko i wyłącznie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy. Takie też jest stanowisko SN, który np. w orzeczeniu z 14 października 1997 r. (I PKN 299/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 536), potwierdził, że dla oceny czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma powiązanie pracownika z konkretną jednostką organizacyjną, w której jest zatrudniony.

Jeżeli pracownik świadczy pracę na rzecz różnych jednostek dotychczasowego zakładu pracy, to ocena, czy obejmuje go skutek przejęcia części firmy, jest nieco bardziej skomplikowana. Sam SN przyznaje, że (por. uzasadnienie wyroku z 1 października 1997 r. I PKN 301/97, OSNAPiUS 1998, Nr 14, poz. 42 ) ustalenie w takim wypadku, czy stosunek pracy danego pracownika był związany z tą częścią zakładu pracy, która została przejęta przez nowego pracodawcę, może napotykać na spore trudności, już chociażby z tego powodu, iż stroną stosunku jest zakład pracy (pracodawca), a nie jego część. Wówczas jednak decydującą rolę ma stopień, w jakim zatrudniony powiązany jest poszczególnymi jednostkami firmy.