Spory ze stosunku pracy - polubowne rozwiązania

Przeczytaj także: Rozwiązywanie sporów: arbitraż i mediacja

Wniosek o zawezwanie do próby ugodowej

Innym sposobem na polubowne rozwiązanie konfliktu jeszcze przed wniesieniem pozwu jest postępowanie pojednawcze (art. 184 K.p.c.), do którego dochodzi na skutek zawezwania przez jedną ze stron do próby ugodowej. Wezwanie składa się w sądzie rejonowym właściwym (według miejsca zamieszkania lub siedziby) dla przeciwnika. Pismo musi zawierać oznaczenie stron oraz zwięzłe opisanie sprawy.

Postępowanie pojednawcze przeprowadza jednoosobowy skład sędziowski. Z posiedzenia sporządzany jest protokół, w którym, w zależności od przebiegu pertraktacji, wpisuje się bądź treść ugody, bądź że stwierdza się niemożność jej podpisania. Podobnie jak w przypadku mediacji, sąd uzna ugodę za niedopuszczalną, jeżeli jej treść jest niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa.

Ugoda sądowa

Strony mogą dążyć do polubownego rozwiązania konfliktu także wtedy, gdy spór znalazł już swój finał przed sądem. Służy temu właśnie ugoda sądowa, która w głównej mierze ma na celu skrócenie i zakończenie postępowania przed sądem pracy już w fazie postępowania wyjaśniającego.

Prawomocnie zawarta ugoda (podobnie jak dzieje się to w przypadku prawomocnego wyroku) stanowi tytuł egzekucyjny, który po zaopatrzeniu go klauzulą wykonalności jest podstawą egzekucji. Warto tu podkreślić, że zgodnie z art. 291 § 5 K.p., roszczenie ze stosunku pracy, stwierdzone na drodze ugody sądowej, podlega wydłużonemu, bo dziesięcioletniemu, przedawnieniu (por. wyrok SN z 11 lipca 1989 r., I PR 287/89, niepublikowany).

Dany spór z zakresu prawa pracy może zakończyć się przed sądem w sposób polubowny nie tylko w wyniku ugody sądowej. Może do tego dojść także wtedy, gdy uprawniona strona:

• wycofa pozew,
• wycofa sprzeciw lub środek odwoławczy,
• zrzeknie się lub ograniczy swoje roszczenia.

Należy jednak pamiętać, że sąd pracy uzna ugodę sądową, jak również wszystkie z wyżej wypunktowanych działań, za niedopuszczalne, jeśli będą godziły w obowiązujący porządek prawny, zasady współżycia społecznego oraz w słuszny interes pracownika. Przy czym „słuszny interes pracownika” nie może być pojmowany zbyt szeroko i wykluczać pewnych ustępstw w zakresie dochodzonych przez niego roszczeń. Potrzeba wzajemnych ustępstw zawiera się bowiem w definicji ugody.

Umowa o arbitraż

Wraz z wejściem w życie nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego z 28 sierpnia 2005 r., polubowne rozstrzygnięcie indywidualnych sporów ze stosunku pracy może nastąpić również w wyniku decyzji Sądu Polubownego (do czasu pojawienia się nowych przepisów było to możliwe jedynie w odniesieniu do zbiorowych sporów z zakresu prawa pracy)

Poddanie sporu pod rozstrzygnięcie Sądu Polubownego wymaga umowy stron (umowa o arbitraż), w której należy wskazać przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wyniknął lub może wyniknąć- zapis na sąd polubowny (art. 1161 § 1 K.p.c.). Należy mieć na względzie, że w zakresie sporów ze stosunku pracy przepisy przewidują ważne ograniczenie: umowa o arbitraż może być sporządzona tylko i wyłącznie po powstaniu sporu między stronami.

Warto zawrzeć ugodę

Polubowne rozstrzygnięcie konfliktu w toku postępowania sądowego jest bez wątpienia korzystne. Sprawa na pewno zakończy się wcześniej, a ugoda w zakresie ewentualnej egzekucji będzie skutkować tak, jak wyrok sądowy. Nie bez znaczenia są również korzystniejsze regulacje w zakresie uiszczania opłat sądowych. I tak, w przypadku ugody zawartej w toku postępowania sądowego przed mediatorem, sąd z urzędu zwraca ¾ opłaty za wniesienie pozwu. Jeżeli natomiast sprawa zakończyła się ugodą sądową, zwrotowi podlega połowa opłaty wniesionej od pisma wszczynającego postępowanie.