Ochrona pracy kobiet

Przeczytaj także: Jakie prawa kobiet w pracy w okresie ciąży i macierzyństwa?

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 2100 i 700 (art. 1517 § 1 KP). Wyznaczenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do pracodawcy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną (art. 1781 KP).

Jeżeli zmiana rozkładu czasu pracy pracownicy jest niemożliwa lub niecelowa pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy – takiej, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy jest niemożliwe, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tym pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Kobiety w ciąży nie wolno również delegować poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Jest to zakaz względny. Może on bowiem zostać uchylony, jeżeli pracownica wyrazi zgodę na wykonanie zadania związanego z pracą poza miejscowością, w której praca stale jest wykonywania albo na zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 KP).

Zwolnienia na badania lekarskie

Pracodawca obowiązany jest udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie pod warunkiem, że badania te zalecone są przez lekarza, a ponadto przeprowadzane są w związku z ciążą i nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 185 § 2 KP).

O częstotliwości przeprowadzania badań w związku z ciążą pracownicy decyduje wyłącznie lekarz.

Zalecenie lekarza przeprowadzenia badań związanych z ciążą skutkuje dla pracodawcy obowiązkiem udzielenia pracownicy zwolnienia od pracy, jeśli tylko nie ma możliwości wykonania badań poza godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z powodu przeprowadzania zaleconych badań pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość jest ustalana według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (§ 5 rozporządzenia MPiPS z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz ... Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w czasie ciąży pracownica – przez okres trwający łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym – zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 2 KP).

Ochrona trwałości stosunku pracy

W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Polega ona na tym, że pracodawca we wskazanych okresach nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 177 KP). Z uwagi na to, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 KP), pracodawca nie może również dokonać wypowiedzenia zmieniającego te warunki.

Przepisy ochronne art. 177 § 1, 2, i 4 KP stosuje się również do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 KP).

W okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może więc złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Natomiast jeżeli pracownica zaszła w ciążę już po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia i najpóźniej w dniu rozwiązania umowy była w ciąży, to pracodawca powinien wycofać swoje oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy.