7 dobrych praktyk zatrudniania osób niepełnosprawnych

Przeczytaj także: Zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Co zmieniła pandemia?

4. Proces rekrutacji

Prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, w której uczestniczą osoby z niepełnosprawnością wymaga wiedzy i wyczucia ze strony rekrutera. Chronologia rozmowy oraz pytania rekrutera powinny być sformułowane tak, aby osoba z niepełnosprawnością nie poczuła się jak na przesłuchaniu dotyczącym swojej dysfunkcji, ani nie odniosła wrażenia, że jej kandydatura została odrzucona ze względu na orzeczenie o niepełnosprawności, mimo braku oczywistych przeciwwskazań. Z drugiej jednak strony, rekruter musi wiedzieć jak otwarcie poruszyć aspekty wpływu niepełnosprawności pracownika na jego możliwości zawodowe i funkcjonowanie na danym stanowisku pracy. Dlatego też częstą dobrą praktyką jest taktowne, choć otwarte odnoszenie się przez rekrutera do obiektywnych kryteriów oceny kandydata, w oparciu o wymagania niezbędne opisane w ogłoszeniu.

Przed rozpoczęciem pierwszego procesu rekrutacji osób z niepełnosprawnością należy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy przedsiębiorstwo, którego dział HR nie ma podobnych doświadczeń, jest w stanie poradzić sobie samodzielnie z tak wieloaspektowym wyzwaniem. Aby osiągnąć jak największą efektywność działań rekrutacyjnych, przy zachowaniu pożądanego wizerunku pracodawcy wrażliwego społecznie, warto zastanowić się nad odpowiednim przeszkoleniem kadry lub zleceniem procesu rekrutacji firmie, która posiada już odpowiednie doświadczenie w tego typu działaniach.

5. Przygotowanie miejsca pracy

Odpowiednie przygotowanie miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej jest kluczowe w osiągnięciu zadowalającej efektywności i komfortu pracy. Wiele rodzajów dysfunkcji (np. choroby układu oddechowego i krążenia, choroby układu pokarmowego, upośledzenie narządów ruchu, choroby słuchu) przy odpowiednim przygotowaniu miejsca pracy nie niesie ze sobą ograniczeń zatrudnienia.

– Ważne jest, aby pracodawca, jeszcze przed rozpoczęciem pracy stworzył wraz z nowozatrudnionym indywidualny plan udogodnień w oparciu o tzw. racjonalne usprawnienia. Mogą to być np. elastyczne godziny pracy, dostosowanie miejsca pracy do potrzeb pracownika, zmiana organizacji pracy na stanowisku itp. – sugeruje Dorota Piotrowska.

W zależności od stopnia niepełnosprawności, dostosowanie stanowiska pracy wiąże się z poniesieniem mniejszych lub większych kosztów, jednak każde przedsiębiorstwo zatrudniające osobę z orzeczeniem o niepełnosprawności na umowę o pracę przez okres min. 36 miesięcy, może otrzymać refundację poniesionych kosztów ze środków PFRON.

Przygotowanie miejsca pracy dla osoby z niepełnosprawnością, to również wcześniejsze przygotowanie zespołu do współpracy z pracownikiem z dysfunkcją. Mowa tutaj zarówno o ewentualnej rozmowie menadżera/przyszłego opiekuna takiej osoby z resztą współpracowników, jak i o specjalnych szkoleniach, które mają otworzyć zespół na różnorodność i zwiększyć efektywność współpracy. Dotychczasowi pracownicy nie powinni czuć się zaskoczeni ani skrępowani niepełnosprawnością nowego członka zespołu. Dobrze, by od samego początku potrafili zbudować swobodną atmosferę i sprawić, by nowa osoba czuła się przez nich zaakceptowana i traktowana równo, a nie specjalnie. Warto jednak pamiętać, że osoba z niepełnosprawnością może poprosić, aby nikogo nie informować o swoich problemach zdrowotnych, a pracodawca ma obowiązek uszanować tę decyzję.

6. Wdrożenie w zespół

Najlepszym rozwiązaniem wdrożeniowym jest zapewnienie nowemu pracownikowi opiekuna dedykowanego osobom z niepełnosprawnościami, który będzie dla niej swoistym mentorem i przeprowadzi m.in. spotkania organizacyjno-informacyjne, czy też spotkania z przełożonymi.

– Pracownik, który sprawuje opiekę nad osobą z niepełnosprawnością jest niezwykle ważny, ponieważ często pierwsze dni w firmie decydują o jakości przyszłej współpracy. Dlatego należy zwrócić uwagę, aby takie osoby były odpowiednio przeszkolone - zarówno w obszarze formalno-prawnym, jak i umiejętności miękkich – mówi Katarzyna Rydzewska.

W związku z tym, w każdym przedsiębiorstwie, które już zdecyduje się na zatrudnienie osób z niepełnosprawnością powinno znaleźć się kilka osób, które posiadają odpowiednie kompetencje.