Nowelizacja Kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r. wprowadziła od 1 stycznia 2009 r. kolejne ograniczenia w rozwiązywaniu umów o pracę osób uprawnionych do urlopu wychowawczego. W myśl znowelizowanych przepisów (por. art. 186⁸ § 1 K.p.), szef nie ma prawa wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownikowi, który nie decyduje się na urlop wychowawczy, a na obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 186⁷ K.p.). Rozwiązanie umowy w czasie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy możliwe jest jedynie dwóch przypadkach:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• gdy istnieją przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie pracownika (por. art. 52 K.p.).

Okres, podczas którego pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może liczyć na wzmożoną ochronę trwałości swego stosunku pracy, rozpoczyna się wraz z dniem złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, a kończy z momentem powrotu do wymiaru nieobniżonego, przy czym należy podkreślić, że nie może on trwać dłużej niż 12 miesięcy. Czy ten sam przywilej przysługuje zatrudnionym w przypadku zwolnień grupowych?

W poszukiwaniu odpowiedzi na postawione powyżej pytanie należy zajrzeć do przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

W art. 5 powołanego aktu, ustawodawca uchyla kodeksowy zakaz wypowiadania umów o pracę niektórym pracownikom. Chodzi tu m.in. o nieobecnych w pracy z powodów usprawiedliwionych, jeśli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.). Uchylone zostają również postanowienia przepisów statuujących szczególną ochronę zatrudnionych, a więc także postanowienia art. 186⁸ K.p., na którego podstawie chroniony jest stosunek pracy osób uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy.

W następnych ustępach artykułu 5 ustawy ochrona trwałości stosunku pracy podczas zwolnień grupowych zostaje częściowo przywrócona. I tak np., jedyną niedogodnością, jaka może spotkać pracownicę spodziewającą się dziecka, jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Pracownicy korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy nie zostali jednak wytypowani do łagodniejszego traktowania, wobec czego zasadne jest przyjąć, że redukcja zatrudnienia może objąć także ich.