Pracownik, który zjawia się w zakładzie pracy po uprzednim spożyciu alkoholu, musi niewątpliwie liczyć się, że jego niedyspozycja może stanowić przesłankę do definitywnego pożegnania się z firmą. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 K.p., pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji, gdy ten ostatni:

• dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
• z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do pełnienia obowiązków na stanowisku, które piastuje.

Spożywanie alkoholu lub pojawienie się na terenie firmy w stanie nietrzeźwym jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie zasadniczych powinności względem zatrudniającego. Pogląd ten podziela SN stwierdzając np., że nawet jednorazowa nietrzeźwość pracownika stanowi przesłankę do uznania, iż pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze (por. wyrok z 18 maja 1983 r., I PRN 74/83, OSPiKA 1984, Nr 6, poz. 136; wyrok z 14 stycznia 1976 r., I PR 158/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 205). Warto również podkreślić, iż zdaniem SN, rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 z powodu stawienia się zatrudnionego do pracy po użyciu alkoholu nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (por. wyrok z 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96).

W omawianym przypadku nietrzeźwość pracownika stała się powodem rozwiązania umowy o pracę. Niewątpliwie była to uzasadniona przyczyna zwolnienia w trybie natychmiastowym. Fakt, że pracodawca nie przeprowadził badania trzeźwości alkomatem nie ma tu większego znaczenia. Potwierdził to SN w wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06) stwierdzając, iż do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.

W razie sporu sądowego pracownik, który uważa, że zarzuty dotyczące jego nietrzeźwości są krzywdzące i nieprawdziwe, musi zatem udowodnić swoje racje, a więc wskazać dowody na potwierdzenie faktów, z których wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne (por. art. 232 K.p.c.). Samo zaprzeczenie twierdzeniom pracodawcy, ani też powoływanie się na brak badania alkomatem nie są tu wystarczające.

W omawianym kontekście warto również przypomnieć, iż w opinii SN inicjatywa co do wykonania badań trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości (por. wyrok z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 241/99, OSNAPiUS 2000, Nr 24, poz. 895). Z drugiej strony odmowa pracownika w zakresie poddania się sprawdzeniu stanu trzeźwości w trybie art. 17 ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230 ze zm.) lub inne zachowania pracownika uniemożliwiające przeprowadzenie zaproponowanych badań jest okolicznością dla niego niekorzystną w ocenie stanu jego trzeźwości (por. wyrok SN z 13 stycznia 1986 r., I PRN 113/85).