Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie umowy o pracę

Przeczytaj także: Likwidacja stanowiska pracy: co dalej z pracownikiem?

Przykład

Firma X przeprowadzała zwolnienia grupowe. W ramach nich postanowiono rozwiązać umowę z panem Henrykiem- pracownikiem mało rentownego działu produkcyjnego. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było ograniczenia produkcji w tym dziale. Pracownik nie zgodził się na takie rozwiązanie i wniósł sprawę do sądu. Sąd przyznał mu rację i przywrócił do pracy, ponieważ okazało się, że w chwili wręczenia wypowiedzenia pan Henryk korzystał już z ochrony przedemerytalnej. Jedyne co pracodawca mógł w tej sytuacji zrobić, to dokonać wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy.

Dodatek wyrównawczy

Co niezwykle istotne, w myśl art. 5 pkt 5 i 6 omawianej ustawy, pracownikowi, któremu w wyniku wypowiedzenia zmieniającego obniżono wynagrodzenie, przysługuje do końca trwania okresu ochrony przedemerytalnej dodatek wyrównawczy obliczony zgodnie z zasadami wynikającymi z przepisów Kodeksu pracy.

Warto tu nadmienić, że sposoby obliczania dodatku wyrównawczego określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Z powyższego wynika więc, że nawet, gdy pracownik w wieku przedemerytalnym otrzyma wypowiedzenie warunków płacowych, jego wynagrodzenie nie powinno się zmniejszyć. Pracodawca przez czas ochrony wynikającej z art. 39 K.p. powinien mu bowiem wypłacać dodatek wyrównawczy.

Przykład

Pracodawca wymówił panu Henrykowi warunki płacowe, tłumacząc, że jest to podyktowane zmniejszeniem jego zakresu obowiązków oraz nienajlepszą kondycją finansową firmy. W efekcie tego wynagrodzenie pracownika uległo obniżeniu o 350 zł. Jednocześnie pracodawca zobowiązał się do wypłacania mu dodatku wyrównawczego. Pan Henryk wniósł odwołanie od wypowiedzenia, utrzymując, że działania przełożonego są bezprawne i domagając się przywrócenia poprzednich warunków płacy. Sąd nie przychylił się jednak temu stanowisku, bowiem pracodawca postąpił zgodnie z przepisami art. 5 pkt 5 i 6 ustawy.

Zwolnienie indywidualne

Zasady obowiązujące przy zwolnieniach grupowych znajdują również zastosowanie w sytuacji, o której mowa w art. 10 ust. 1 ustawy. Zgodnie z tym przepisem, w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż jest to konieczne w przypadku zwolnień grupowych, stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zwolnień grupowych.

W praktyce chodzi więc o to, że w ramach zwolnień indywidualnych pracodawca ma prawo zastosować, podobnie jak w wyżej omawianym przypadku, tylko wypowiedzenie zmieniające. Nie może natomiast wypowiedzieć umowy o pracę, ponieważ pracownikowi nadal przysługuje mu ochrona wynikająca z art. 39 K.p.