Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

– 10 –
Art. 16. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas
określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie
następuje począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów
zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej
ustawy.
Art. 17. Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę,
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosuje się
przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez
wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.
Art. 18. Ustawa wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.





































07/03/EP
UZASADNIENIE

Projektowane niniejszą ustawą zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 i 1662) zmierzają do ograniczenia nieuzasadnionego
wykorzystywania umów o pracę na czas określony.
Obecnie umowy o pracę na czas określony są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez
obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy o pracę na czas określony nie jest
długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie pracowników. Do tego celu służy umowa o pracę na
czas nieokreślony, co potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Przykładowo w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07,
OSNP 2008/21-22/317) Sąd Najwyższy stwierdził, że „typem podstawowym, standardem
prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany
i umacniany także w świetle dyrektywy (…) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE”. Także
w uzasadnieniu uchwały z dnia 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97, OSNP
1998/19/558) Sąd Najwyższy stwierdził, że „standardem prawa pracy jest (…) zatrudnianie
na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, która ze względu na sposób i zakres
ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika.
Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo
usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu
obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Takie rozumienie
funkcji terminowej umowy o pracę nie było nigdy kwestionowane w literaturze prawa pracy
i znalazło też wyraźne oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.”.
Powyższe twierdzenie, że przy zatrudnianiu pracowników regułę powinno stanowić
zatrudnianie na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, znajduje wyraz także
w prawie Unii Europejskiej. Zgodnie z postanowieniami preambuły do dyrektywy Rady
99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na
czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych
i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) umowy o pracę zawierane na czas
nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami.
Umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie
potrzebom pracodawców, jak i pracowników.
Prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w zakresie zatrudniania pracowników na
podstawie terminowych umów o pracę podyktowane są także wszczęciem przez Komisję
– 2 –

Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu
z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia
ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię
Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum
Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych
(ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999, str. 43; Polskie wydanie specjalne: rozdz. 5, t. 3,
str. 368) – wezwanie do usunięcia uchybienia nr 2013/4161 (pismo Komisji Europejskiej
z października 2013 r.), a także orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE –
w szczególności wyrok z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu
Rejonowego w Białymstoku). W sprawie C-38/13 Trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne
z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania umów na czas określony.
Trybunał stwierdził, iż klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas
określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu
krajowemu (...), które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych
na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego
dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy
danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę
zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika
i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników
znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Odnośnie do istnienia obiektywnych warunków
zróżnicowania równego traktowania Trybunał wskazał w uzasadnieniu, iż odmienne pod
względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony
względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione
kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania
zatrudnienia.
Zarzuty Komisji Europejskiej w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu pracy
z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE dotyczą trzech obszarów:
1. Krótszy okres wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony obowiązujących przez
długi przedział czasu w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na
czas nieokreślony w przypadku umów obejmujących podobny okres oznacza mniej
korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego
uzasadnienia.
2. Okres, który musi upłynąć między dwiema umowami na czas określony, aby nie były one
uważane za „następujące po sobie”, jest zbyt krótki.
– 3 –

3. Pojęcie „zadań realizowanych cyklicznie”, w ramach którego dozwolone jest
nieograniczone zawieranie następujących po sobie umów na czas określony, nie jest
wystarczająco określone prawem, aby można było zapobiegać zawieraniu nadmiernej
liczby takich umów.
Pierwszy zarzut Komisji znalazł potwierdzenie w wyżej opisanym wyroku TSUE C-38/13.
Drugi zarzut również znajduje oparcie we wcześniejszym orzecznictwie TSUE. W sprawie
C-212/04 Adeneler TSUE uznał, iż wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego należy
dokonywać w ten sposób, że sprzeciwia się ona obowiązywaniu takiej regulacji krajowej jak
rozpatrywana w postępowaniu przed sądem krajowym, w świetle której za „kolejne”
w rozumieniu tej klauzuli uważane są wyłącznie umowy o pracę i stosunki pracy na czas
określony, między którymi nie upłynął okres przekraczający 20 dni roboczych.
Odnośnie do „zadań realizowanych cyklicznie” Komisja stawia zarzut, iż takie sformułowanie
umożliwia zatrudnienie na podstawie kolejnych umów na czas określony nawet w przypadku,
gdy nie istnieje ku temu obiektywna podstawa. Bez dalszego sprecyzowania i dodatkowych
zabezpieczeń mechanizm ten daje zbyt wiele możliwości zawierania nadmiernej liczby
kolejnych umów pod pozorem wykonywania zadań realizowanych cyklicznie i pozostawia
w ten sposób pracowników zatrudnionych na czas określony bez ochrony. Mechanizm ten nie
zapewnia zatem skutecznej ochrony przed zawieraniem nadmiernej liczby następujących po
sobie umów na czas określony.
Ponadto należy mieć na uwadze, iż w Zaleceniu Rady UE dla Polski na lata 2014–2015
(country specific recommendations – CSR) utrzymano działanie wymienione w Zaleceniu
Rady UE na lata 2013–2014, polegające na zwalczaniu segmentacji rynku pracy
m.in. przez lepsze przechodzenie z zatrudnienia na czas określony do stałego zatrudnienia.
Niezależnie od powyższego Komitet Niezależnych Ekspertów (organ kontrolny Rady Europy)
wydał negatywną konkluzję dotyczącą art. 4 § 4 Europejskiej Karty Społecznej (prawo
wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy)
w zakresie, w jakim art. 33 Kodeksu pracy przewiduje możliwość stosowania
dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umów na czas określony, zawartych na ponad
6 miesięcy.
Główne zmiany o charakterze systemowym wprowadzane przedmiotową nowelizacją
dokonywane są w obszarze:
1) rodzajów umów o pracę;
2) przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny;
3) zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony;
– 4 –

4) dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony;
5) zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Obecny stan prawny
1) Rodzaje umów o pracę
W obecnym stanie prawnym z art. 25 Kodeksu pracy wynika, że umowę o pracę zawiera się
na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli
zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy
o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z tych umów może być
poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
Przewiduje się zatem cztery rodzaje umów o pracę, przy czym wskazuje się, że umowa
o pracę na czas określony może być zawarta także w celu zastępstwa nieobecnego
pracownika.
2) Przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny
W zakresie umów o pracę z przepisów art. 25 Kodeksu pracy wynika jedynie, że umowa
o pracę na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę i że okres
próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
Natomiast z orzecznictwa sądowego wynika, że kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny
z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli wiąże się z zatrudnieniem na innym
stanowisku lub przy innych czynnościach i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia
przepisów, np. art. 251 k.p. Jeżeli jednak przedmiotem kolejnej umowy na okres próbny są
czynności wykonywane już w czasie trwania pierwszej umowy na okres próbny, charakter
pracy jest podobny, a jedynie różny jest np. zakres odpowiedzialności, to umowa taka ma na
celu obejście art. 251 k.p. i jest ona w rzeczywistości umową na czas określony (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNAP 2000/24/890).
3) Zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony
Obecnie przepisy Kodeksu pracy dopuszczają zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na
czas określony; trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami stosunku pracy musi
już być bezterminową umową o pracę. Z art. 251 § 1 Kodeksu pracy wynika bowiem, że
zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych
z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie
zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa