Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

– 5 –

między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła
1 miesiąca. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na
czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za
zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas
określony w rozumieniu § 1 (art. 251 § 2 Kodeksu pracy).
Przepis limitujący liczbę kolejnych umów o pracę na czas określony nie dotyczy umów
o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze
dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 251 § 3 Kodeksu
pracy).
Obecna regulacja oceniana jest jako mało skuteczna w realizacji jej celu, tj. ograniczania
zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Każda z dwóch
kolejnych umów na czas określony może być bowiem zawarta na długi okres (wieloletni),
a ponadto miesięczny okres przerwy pomiędzy kolejnymi umowami jest zbyt krótki i często
wypełniany powierzeniem pracownikowi wykonywania tej samej lub bardzo podobnej pracy
np. na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło. Kodeks pracy nie ogranicza bowiem
wprost okresu, na jaki można zawrzeć umowę o pracę na czas określony; wynika to jednak
z orzecznictwa sądowego. W wyroku z dnia 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04,
OSNP 2006/13-14/207) Sąd Najwyższy orzekł, że Kodeks pracy nie limituje wprost okresu,
na jaki umowa może zostać zawarta. Jednakże zawarcie długoterminowej umowy o pracę na
czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa
pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.
Natomiast w wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 186/08, LEX nr 512994) Sąd
Najwyższy stwierdził, że zawarcie długotrwałej umowy terminowej (w rozstrzyganej sprawie
5-letniej) po to, aby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje
w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia
terminowego i z zasadami współżycia społecznego.
4) Dopuszczalność i okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony
Przepisy określają przypadki, w jakich dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas określony. Umowa taka może być rozwiązana za dwutygodniowym
wypowiedzeniem, jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony w umowie
– 6 –

przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania takiej umowy (art. 33 Kodeksu
pracy).
Ponadto umowa ta może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym
wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2
Kodeksu pracy), a także w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach
grupowego i indywidualnego zwolnienia [(art. 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192)].
Natomiast jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta w celu zastąpienia
nieobecnego pracownika w pracy, to może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron,
a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze (art. 331 Kodeksu pracy).
5) Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zwolnienia
pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z wyjątkiem art. 70
§ 2 Kodeksu pracy, dotyczącego pracowników zatrudnionych na podstawie powołania).
Mimo tego instytucja ta jest stosowana w praktyce przez pracodawców, co zresztą znajduje
odzwierciedlenie w orzecznictwie sądowym. Z orzecznictwa tego wynika, że niejednokrotnie
stosowanie tej instytucji ma obiektywne uzasadnienie, nie jest ona też sprzeczna z zasadami
prawa pracy, jednakże brak regulacji prawnych w tym zakresie powoduje wątpliwości, czy jej
stosowanie jest zgodne z obowiązującym prawem, a zwłaszcza, czy dopuszczalne jest
jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, tj. bez konieczności
uzyskania zgody pracownika.
Proponowane zmiany
Główne zmiany wprowadzane niniejszą nowelizacją to:
1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech;
2) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;
3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony
przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;
4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony
od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony;
5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku
świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
– 7 –

Ad 1. Ograniczenie rodzajów umów o pracę
Projekt przewiduje rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Oznacza to, że w Kodeksie pracy utrzymane zostaną trzy rodzaje umów o pracę: umowa
o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na czas określony (projektowana zmiana
art. 25 § 1 Kodeksu pracy), a także umowa o pracę na okres próbny (projektowana zmiana
art. 25 § 2 i dodanie § 3 w art. 25 Kodeksu pracy). Utrzymywanie umowy na czas wykonania
określonej pracy jako odrębnego rodzaju umowy nie wydaje się uzasadnione. Taka umowa
rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla której była zawarta, a wcześniej nie może zostać
wypowiedziana, i w praktyce jest bardzo rzadko stosowana. Ponadto budzi wątpliwości,
w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę na czas wykonania
określonej pracy, a w jakich właściwe byłoby zawarcie umowy o pracę na czas określony,
np. wątpliwości budzi w orzecznictwie kwalifikacja umowy z prezesem zarządu spółki.
W orzeczeniu z dnia 25 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 213/06, OSNP 2008/5-6/63) Sąd
Najwyższy, nie przychylając się do stanowiska Sądu Okręgowego, stwierdził, że „umowa
o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową
o pracę na czas wykonania określonej pracy”. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd
Najwyższy wskazał, że „zawarta przez powoda umowa wyraźnie odnosi czas jej trwania do
czasu pełnienia funkcji prezesa zarządu, a nie do okresu trwania kadencji zarządu. (…) należy
uznać, że doszło do zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy. W odróżnieniu do
umów na czas określony, w których wskazuje się dzień rozwiązania stosunku pracy (na
tydzień, miesiąc, na czas trwania sezonu, np. artystycznego) umowy tego rodzaju zawierane
są na okresy, które kończą się z chwilą wykonania przewidzianych w tych umowach prac
(robót). Kodeksowego pojęcia „czas wykonania określonej pracy” nie należy pojmować
w sensie wynikowym (jak przy umowie o dzieło), lecz czynnościowym.”.
W praktyce w celu wykonania wszystkich rodzajów prac możliwe jest zatrudnienie
pracownika na podstawie jednego z trzech pozostałych rodzajów umów o pracę.
Pozostawienie dotychczasowych regulacji dotyczących umowy o pracę na czas wykonania
określonej pracy może budzić uzasadnione wątpliwości w świetle zgodności z prawem
unijnym, np. brak ograniczenia wielokrotnego zawierania tych umów.
Nadal natomiast możliwe będzie zawieranie umów o pracę na czas określony w celu
zastępstwa, tj. gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca wciąż będzie mógł w tym celu
zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący
czas tej nieobecności.
– 8 –

Ad 2. Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny
Proponuje się wyraźne określenie w przepisach Kodeksu pracy celu zatrudnienia pracownika
na podstawie umowy o pracę na okres próbny (projektowana zmiana art. 25 § 2 Kodeksu
pracy). W obecnym stanie prawnym o celu tego rodzaju umowy można wnioskować tylko
z jej nazwy.
Przewiduje się, że umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu
sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy
określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres
próbny tylko raz. Jednakże jest uzasadnione, aby w pewnych przypadkach tego rodzaju
umowa mogła być ponownie zawarta z pracownikiem (dodanie § 3 w art. 25 Kodeksu pracy).
Proponuje się więc, aby ponowne zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem było
możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Taka
regulacja jest spójna z dotychczasowym orzecznictwem sądowym dotyczącym tej umowy.
Przykładowo w wyroku z dnia 4 września 2013 r. (sygn. akt I PK 358/12, OSNP 2014/5/70)
Sąd Najwyższy orzekł, że dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej
umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych
rodzajów). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że „umowa na okres
próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji
o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych
praw i obowiązków w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie
stron. Kodeks pracy w="http://lexint/lex/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a25§2&full=1"zastrzega tylko, że umowa na okres próbny może jedynie
poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub
wykonania określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa
o pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego
wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej
osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie kogoś”), ze strony pracownika ocena
warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu praktycznym również weryfikacja odpowiedniości
i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika
obowiązków i koniecznego nakładu pracy („sprawdzenie wartości, jakości” warunków
oferowanej pracy).”.
Ponadto proponuje się, aby ponowne zawarcie umowy na okres próbny było dopuszczalne,
jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy – jednak
w takim przypadku po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniej umowy o pracę. W tych okolicznościach dopuszczalne będzie nie więcej niż
– 9 –

jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny po co najmniej 3-letniej przerwie
w zatrudnieniu u pracodawcy.
Skoro bowiem celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego
zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne
wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy albo też ubiega
się wprawdzie o zatrudnienie do takiej samej pracy, jednak po dłuższej przerwie
w zatrudnieniu u danego pracodawcy.
Ad 3. Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas
określony
Proponuje się dokonanie zmiany art. 251 Kodeksu pracy w celu wprowadzenia
skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywaniu zawierania terminowych umów
o pracę. W nowym art. 251 przewiduje się określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na
podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony oraz określa się liczbę tych umów, które
mogą być zawarte w ramach tego limitu.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres
zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi
stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów
nie będzie mogła przekraczać trzech.
Należy wyjaśnić, że dyrektywa 99/70/WE nie określa maksymalnego czasu trwania kolejnych
umów na czas określony. Państwa członkowskie stosują różne okresy. Stosowane są okresy
2–3-letnie (np. Czechy, Niemcy, Słowacja, Szwecja), ale występują także okresy 18 miesięcy
(Francja), czy 4 lat (Wielka Brytania) oraz 5 lat (Węgry). Przyjęty w projekcie okres
33 miesięcy jest rozwiązaniem kompromisowym między oczekiwaniami reprezentowanych
w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych związków zawodowych, które
postulowały, aby dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy (takich umów)
wynosił 18 miesięcy, a oczekiwaniami organizacji pracodawców, aby wynosił on
48 miesięcy. Tym samym, uwzględniając, że dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie
umowy o pracę na okres próbny będzie wynosił 3 miesiące, możliwe będzie zatrudnianie
pracowników na podstawie terminowych umów o pracę łącznie przez okres co do zasady
36 miesięcy, tj. 3 lat.
Proponuje się także określenie skutków przekroczenia okresu 33 miesięcy oraz przekroczenia
dopuszczalnej liczby umów. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów
o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby